какая премия может быть снижена при наличии документально оформленного взыскания к работе сотрудника
Уменьшение премии работникам: когда это возможно
Автор: Миллер Д. А., эксперт журнала
В каких случаях работодатель может снизить размер премии? К какому выводу пришел Верховный суд Республики Коми в Апелляционном определении от 07.11.2019 № 33-6593/2019 при рассмотрении вопроса о правомерности и обоснованности уменьшения отдельным сотрудникам размера премии, ранее утвержденного работодателем?
Начисление премии работникам.
Премия является стимулирующей выплатой, входящей в состав заработной платы (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Не начислить работнику премию (лишить его премии) можно, если она не отнесена работодателем к обязательным выплатам. В этом случае в трудовом договоре указывается, что заработная плата состоит из должностного оклада, а премия может быть выплачена работнику в соответствии с положением о премировании. При этом согласно положению о премировании премия может быть выплачена работнику, в частности, при финансовых возможностях по решению руководителя.
Неначисление или снижение премии – не дисциплинарное взыскание, а иная мера воздействия на работника, поэтому соблюдение процедуры, установленной для применения дисциплинарного взыскания ст. 193 ТК РФ, не требуется, если иное не закреплено в локальном нормативном акте, предусматривающем систему премирования (ст. 192 ТК РФ).
Лишение (неначисление) премии должно быть основано на законе или локальном нормативном акте, преследовать легитимную цель и быть соразмерным нарушению, если они взаимосвязаны.
По мнению арбитров:
если в трудовом договоре и локальном нормативном акте прописано только то, что премии устанавливаются приказом работодателя в зависимости от результата работы каждого работника, право оценки выполнения работником трудовых обязанностей остается за работодателем (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.08.2018 по делу № 33-30558/18);
работодатель не обязан делать премиальные расчеты прозрачными (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.07.2018 по делу № 33-32564/2018).
В трудовом законодательстве порядок оформления лишения премии или снижения ее размера не установлен. Поскольку сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, лишение работника премии или уменьшение ее размера тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов, поэтому в приказе о премировании не требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер (Письмо Минтруда РФ от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).
Во избежание споров с работниками целесообразно подробно описать в локальном нормативном акте организации основания для неначисления (лишения) премии. Например, работодателем могут быть закреплены условия лишения работника премии или снижения ее размера в зависимости от наличия дисциплинарного проступка (Информация Роструда от 10.12.2018). Если впоследствии работник будет лишен премии по основанию, не предусмотренному ЛНА, суд может принять решение о доначислении премии (Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 28.06.2017 по делу № 33-4450/2017).
Как оформить неначисление (лишение, уменьшение размера) премии? При составлении локального нормативного акта работодатель не должен допускать дискриминации в сфере труда. Премирование должно производиться на тех условиях, которые указаны в ЛНА, и эти условия должны быть одинаковыми для всех работников, а уменьшение премии для отдельного работника должно быть мотивированным. В Апелляционном определении от 07.08.2018 по делу № 33-7507/2018 Новосибирский областной суд, согласившись с доводами работника, отметил: включение в локальный нормативный акт условия, при котором работник, отработавший неполный год, не вправе претендовать на начисление премии по итогам года, носит дискриминационный характер и противоречит ст. 8 и 132 ТК РФ. Сотрудник отработал значительный период от отчетного, за который другим работникам начислена премия. Каких-либо доказательств отсутствия личного вклада сотрудника в выполнение работы не представлено. Не было подтверждения и того, что имелись основания, связанные с деловыми качествами сотрудника, исключающими начисление премии по итогам работы за год. Следовательно, прекращение трудового договора по общему смыслу закона не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд, в том числе в части стимулирующих выплат, за фактически отработанное время.
Трудовым законодательством не установлен порядок оформления неначисления или снижения размера премии. Издание отдельного приказа не требуется. Также не предусмотрено указание в приказе о наложении дисциплинарного взыскания факта лишения работника премии.
Система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, следовательно, неначисление или снижение размера премии должно опираться на положения соответствующих ЛНА. Например, согласно локальному нормативному акту о премировании:
наличие опозданий на работу исключает начисление премии целиком – при издании приказа о премировании за соответствующий период работника, совершившего данное нарушение, не указывают в списке тех, кто представлен к премированию;
при наличии опозданий премия начисляется с пониженным коэффициентом – в приказе о премировании прописывается снижение премии в отношении работников, допустивших опоздания.
В приказе о премировании не предусмотрено указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер. Однако такая информация должна содержаться в распорядительных документах за расчетный период:
если у работника были взыскания (с наличием которых связано неначисление премии) – основанием служат приказы о взысканиях;
При отсутствии доказательств наличия оснований для неначисления или снижения размера премии работник может взыскать неполученную премию в судебном порядке (Письмо Минтруда РФ от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).
Арбитры о произвольном снижении размера премиию
Верховный суд Республики Коми в Апелляционном определении от 07.11.2019 по делу № 33-6593/2019 признал незаконным произвольное уменьшение размера премии отдельным сотрудникам.
Суть дела заключалась в следующем. По условиям трудового договора работникам организации установлена заработная плата, состоящая из оклада и ежемесячной премии, размер которой определяется согласно положению о премировании. В соответствии с этим положением руководителям, специалистам и служащим:
выполнившим установленные показатели – премия выплачивается в размере до 30 % оклада;
виновным в производственных упущениях в работе – размер премии снижается в соответствии с приложениями 1 – 3 к положению о премировании.
Приложением 2 к названному положению установлено, что размер премии может быть уменьшен до 100 % руководителям структурных подразделений, специалистам и служащим, виновным в производственных упущениях, поименованных в этом приложении.
Приказом руководителя организации всем работникам была утверждена премия в максимальном размере, но затем некоторым сотрудникам размер премии был снижен без каких-либо оснований.
Арбитры отметили, что уменьшение премии без каких-либо оснований является нарушением трудового права. Несмотря на наличие у работодателя права на определение размера премии работникам, оно не может быть произвольным, а должно быть обосновано, прежде всего, качеством работы конкретного работника, его отношением к труду, вкладом в общую работу организации.
Если работодатель с учетом достигнутых в данном месяце показателей и существующего финансового положения считает необходимым установить большинству работников организации максимально предусмотренный положением о премировании размер премии, отклонение от указанного размера в меньшую сторону должно быть мотивированным.
Кроме того, установление размера премии без привязки к каким-либо обстоятельствам, поименованным в положении о премировании (приложениях к нему), не соответствует основным принципам правового регулирования трудовых отношений (ст. 2 ТК РФ).
Изучив материалы дела, судьи указали, что снижение ранее утвержденного локальным нормативным актом размера премии должно быть обусловлено либо невыполнением установленных показателей, либо совершением упущений, перечисленных в приложениях к утвержденному положению. При отсутствии таких оснований уменьшение размера премии сотрудникам неправомерно.
Можно ли за дисциплинарный проступок лишить работника премии
Нередко работодатели распоряжаются премиальным фондом на свое усмотрение: одним сотрудникам устанавливают повышенные премии, другим, наоборот, их не выплачивают или понижают за какой-либо проступок. Вправе ли работодатель так поступать? Может ли работник оспорить его решение?
Премия — это один из видов стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ). В статье 191 ТК РФ указано, что работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в частности:
Системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).
Виды дисциплинарных взысканий перечислены в ст. 192 ТК РФ, согласно которой за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
Из приведенных норм следует два вывода:
1) премия является стимулирующей выплатой, система премирования устанавливается соответствующими внутренними документами;
2) лишение премии (снижение ее размера) нельзя применить в качестве дисциплинарного взыскания.
Так что же, работодатель не вправе по своему усмотрению поощрить одних работников и снизить размер премии другим? Забегая вперед, отметим, что все зависит от того, как сформулированы условия о выплате премии в коллективном договоре, локальном нормативном акте и трудовом договоре с сотрудником.
Подробный комментарий на эту тему содержится в Письме Государственной инспекции труда в г. Москве от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ. В своих разъяснениях будем опираться на это письмо.
Если премия установлена в фиксированном размере
Если положениями трудового договора с работником предусмотрено, что премия — это часть заработной платы, которая ежемесячно в фиксированном размере начисляется работнику, лишить его такой премии нельзя. В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать заработную плату, причитающуюся работнику, в полном размере.
Если размер премии определяется в зависимости от оценки результатов труда
Если в соответствии с локальным нормативном актом учреждения (трудовым договором) размер премии определяется в зависимости от оценки результатов труда и финансово-хозяйственных результатов, то есть если выплата премии — это не безусловная обязанность работодателя, то в случае невыполнения работником планов (поручений, задания и т. д.) размер премии может быть снижен либо она может быть вовсе отменена. При этом должны иметься четкие основания для лишения работника премии (уменьшения ее размера).
Основания для лишения работника премии (уменьшения ее размера)
К основанию для лишения премии (когда работодатель вправе не начислять ее работнику) можно отнести основание, напрямую связанное с недобросовестным выполнением работником его трудовых обязанностей, например невыполнение плана работы в периоде, за который начисляется премия.
Кроме того, как мы выяснили, дисциплинарное взыскание в виде лишения премии нормативными документами не предусмотрено. Вместе с тем наличие у работника дисциплинарного взыскания (например, замечания или выговора) в периоде, за который начисляется премия, может стать основанием для ее лишения. Для этого необходимо указать данное основание депремирования в локальном нормативном акте учреждения (Письмо Минтруда РФ от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).
Иными словами, вместе с объявлением выговора лишить работника премии можно, если в локальном нормативном акте о премировании предусмотрено, что допускается лишение премии при наличии дисциплинарного взыскания в периоде, за который она начисляется.
Для справки
Нельзя применять дисциплинарное взыскание в случае, если функция, которую не выполнил работник, не входит в его должностные обязанности (см., например, апелляционные определения Алтайского краевого суда от 27.02.2019 по делу № 33-1284/2019, Нижегородского областного суда от 04.09.2018 по делу № 33-10377/2018, Приморского краевого суда от 06.08.2019 по делу № 33-8175/2019). Также судьи полагают, что нельзя применять дисциплинарное взыскание, если в действиях работника отсутствует вина (см. апелляционные определения Верховного суда Республики Крым от 11.07.2017 по делу № 33-5519/2017, Ростовского областного суда от 18.08.2016 по делу № 33-14371/2016).
Анализ формулировок локальных нормативных документов и трудовых договоров
Перед тем как принять решение о лишении работника премии (снижении ее размера), рекомендуем проверить формулировки документов о премировании. Это поможет оценить, насколько позиция учреждения будет весомой в суде, поскольку лишение премии — потенциально конфликтная ситуация с работником. Итак, лучше проверить следующие документы.
1. Трудовой договор с работником. Если в нем содержится информация, что премия — это часть заработной платы, которая ежемесячно в фиксированном размере начисляется работнику, лишить его такой премии нельзя. Для обоснованного лишения желательно, чтобы в трудовом договоре была указана информация о том, что премия — это выплата, которая назначается по решению работодателя в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом о премировании, принятым в соответствии со ст. 135 ТК РФ.
2. Локальный нормативный акт о премировании. Если работодатель планирует регулировать размер премиальных для работников, в локальном нормативном акте должно быть указано, что премия — это не безусловная обязанность работодателя, а стимулирующая выплата. В пользу работодателя будут говорить следующие условия в локальном нормативном акте о премировании: премия — не гарантированная выплата, ее размер не фиксируется, работодатель может принять решение о выплате в зависимости от оценки результатов труда и финансово-хозяйственных результатов.
3. Коллективный договор. Если в учреждении нет специального локального нормативного акта о премировании, нужно проверить, содержатся ли необходимые условия в коллективном договоре (при наличии). Если они есть, следует строго придерживаться установленного порядка. Если же этого не сделать, то в случае возникновения судебного спора несоблюдение порядка может свидетельствовать не в пользу учреждения.
4. Приказ о лишении (уменьшении размера) премии. Если специального порядка лишения (уменьшения размера) премии в учреждении нет, достаточно издать соответствующий приказ и поставить об этом в известность бухгалтерию (чтобы избежать ошибочного начисления). О лишении (снижении размера) премии нужно проинформировать также работника, ознакомив его под подпись с приказом.
Приказ составляется в произвольной форме, так как нормативно установленная форма отсутствует. Рекомендуется указать в приказе следующую информацию:
1) данные работника, которого лишили премии (Ф. И. О., должность, структурное подразделение (при наличии));
2) период, за который премия не будет выплачена;
3) основание для лишения премии со ссылкой на пункт документа, в котором данное основание предусмотрено.
Желательно вместе с приказом хранить копии документов, на основании которых работника лишили премии. Так можно будет быстрее собрать необходимые сведения в случае, если работник обратится в суд.
В зависимости от того, как сформулированы условия о выплате премии в коллективном договоре, локальном нормативном акте и трудовом договоре с сотрудником, работодатель вправе (не вправе) регулировать размер премиальных выплат.
Если премия установлена в фиксированной сумме, он обязан выплачивать ее в полном размере. Если же в соответствии с локальным нормативном актом учреждения (коллективным и (или) трудовым договором) размер премии рассчитывается в зависимости от оценки результатов труда, при определенных обстоятельствах работника можно лишить премии либо снизить ее размер. Основаниями для этого могут послужить:
— невыполнение плана работы в периоде, за который начисляется премия;
— наличие дисциплинарного взыскания в периоде, за который начисляется премия (но следует помнить, что применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде лишения премии нельзя).
Также нужно учитывать, что суд может посчитать незаконным лишение премии, если оно безосновательно или осуществлено по основанию, не предусмотренному локальным нормативным актом.
Вам надо по-другому работать с наличкой. Кого прижмут налоговики и банки? Забирайте запись, пожалуй, лучшего вебинара «Клерка»: «Как будут контролировать наличку по 115-ФЗ».
Только сегодня можно забрать запись со скидкой 60%. Программу вебинара смотрите здесь
Премии работникам: оформление, депремирование, типичные ошибки
В качестве одного из рычагов мотивации для сотрудников руководители нередко используют премии. При этом работника предупреждают — если что, премии лишим. Но можно ли действительно так сделать? Разбираем механизм работы премиальных выплат и депремирования — оформление, законодательство, судебная практика.
Порядок премирования и депремирования работников
Постоянная часть и коэффициенты более-менее четко прописаны в законодательстве, в основном в Трудовом кодексе. Что касается переменной части, она отдана на откуп работодателю — он сам устанавливает правила таких начислений во внутренних положениях.
Порядок премирования
Он фиксируется, как правило, в Положении о премировании. Положение должно содержать следующие данные:
Важно составить Положение так, чтобы каждому сотруднику было понятно, как именно будет рассчитываться его премия, чтобы он понимал — какие именно показатели будут на нее влиять.
Например: рабочий на производстве вытачивает детали, он знает, что размер его премии зависит их количества — как много он произведет деталей за месяц, и их качества — минимальное количество брака (допустим, не больше 0,5%). Тогда он будет делать не просто больше деталей, но и станет следить за качеством выполненной работы.
Возможно дифференцировать премии по подразделениям, отделам, категориям работников. Работники на одной должности, у которых нет отличий в разрядах, категориях и т.п. должны иметь одинаковые условия расчет премии.
Довольно сложно определить критерии премирования для отдельных работников. Например, за что может получить премию главбух?
По итогам периода, определенного положением — обычно, это — месяц, но может быть также квартал, год, возможно по итогам завершения отдельного проекта и т.д. — бухгалтер сначала определяет, кому премия положена и проверяет показатели по каждому сотруднику: выполнил ли он норму выработки, допускал ли брак, есть ли дисциплинарные нарушения, которые могут повлиять на начисление премии и т.д.
Для этого необходимо, чтобы у сотрудника бухгалтерии были все необходимые данные и документы — табели учета рабочего времени, отчеты производства, приказы о дисциплинарных взысканиях, служебные записки и прочие. Поэтому важно в Положении указать также круг лиц, ответственных за предоставления таких сведений и сроки их подачи.
Положение — очень гибкий документ, в зависимости от деятельности и решения руководителя в нем можно предусмотреть также коэффициенты и надбавки к премиям.
Пример: сотрудник отработал в организации 10 лет, в связи с этим ему к каждой премии применяется повышающий коэффициент 1,2. Т.е. если раньше, ему назначали премию 10000 рублей, то теперь он будет получать 12000.
С Положением необходимо знакомить сотрудников при трудоустройстве, как и с другими локальными нормативными актами. Также необходимые сведения можно включить в коллективный договор и в конкретный трудовой договор с работником (допустим предусмотреть индивидуальные премиальные выплаты).
Если в организации есть профсоюз — обязательно согласовать Положение с ним.
Обратите внимание! Если работодатель захочет изменить размер или условия премирования, прописанные в трудовом договоре, то сделать это можно только по соглашению с сотрудником, т.к. это изменение существенных условий трудового договора.
В случае увеличения выплат вряд ли кто-то из сотрудников будет сопротивляться (хотя есть и такие ситуации, когда работник получает какие-то льготы, социальную поддержку, связанные с размером его дохода, и не хочет их терять). А вот при снижении размера премий работодатель может сделать это в одностороннем порядке только если действующие условия труда не могут быть сохранены из-за изменения организационных или технологических условий.
Организационные — это, к примеру, изменения в самой организации работы — появление бригад, тогда сам подход к расчету оплаты труда существенно изменяется.
Технологические — внедрение автоматизации на производстве, усовершенствование имеющегося оборудования, выпуск новой продукции или переход на новые технические регламенты и т.д.
Процедура внесения изменения в Положение о премировании будет выглядеть так:
Порядок депремирования, лишения премии сотрудника
Лишение премии руководство рассматривает, как один из вариантов дисциплинарного взыскания, наказания, но на самом деле в статье 192 ТК РФ есть только несколько видов таких взысканий:
Конечно там же есть оговорка, что могут быть предусмотрены и другие варианты — Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, но здесь речь не о локальных актах компании, а скорее об отраслевых документах. Например, для работников ж/д транспорта есть Постановление Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621 и оно действует до сих пор, его принимают во внимание при проведении государственного контроля, проверок Трудинспекции.
Лучше исходить из предпосылки, что работника нельзя премии лишить, можно ее не начислять или уменьшить.
Причины депремирования должны быть объективными и подтвержденными документально. Например:
Во-вторых, размер премии можно сократить, если сотрудник выполнил условия для ее получения, но при этом имеет прогулы, опоздания на работу, дисциплинарные взыскания, нанесение порчи имуществу работодателя, высокий процент брака при производстве, невыполнение других должностных обязанностей и т.п. Можно предусмотреть градацию премии в процентах:
Бухгалтер узнает о депремировании непосредственно из связанных с ним документов или из приказа руководителя, к которому прилагаются (в котором есть отсылка) подтверждающие документы. Это могут быть служебные записки, акты прогулов, приказы о дисциплинарных взысканиях. Порядок процедуры утверждения депремирования тоже нужно отразить в Положении.
В приказе о депремировании следует указать:
С приказом необходимо ознакомить перечисленных в нем сотрудников.
Пример текста приказа о депримировании
В связи с имеющимися дисциплинарными взысканиями выплатить премию слесарю 4-го разряда Иванову в размере 50%.
Токаря 2-го разряда Петрова лишить премии в связи многочисленными прогулами и опозданиями в течение месяца, имеющимися дисциплинарными взысканиями.
Директор ООО «Лютик» Светлов А.А. Светлов
С Приказом ознакомлены:
Типичные ошибки в премировании / депремировании работников
Но в законодательстве понятие счетной ошибки не раскрывается, ориентироваться можно на разъяснения Роструда и судебную практику. ВАС в Определении от 20.01.2012 № 59-В11-17 признает счетной — ошибку в арифметических действиях, того же мнения придерживается и Роструд (см. Письмо от 01.10.2012 №
Учитывая, что сейчас расчет заработной платы ведется в основном в программах, а не вручную, то появилась и многочисленная судебная практика по признанию счетной ошибкой ту, которая возникла при внесении данных или в результате сбоя (см. апелляционные определения по делу № 33-5026/2019 от 08.02.2019 и № 33-8775/2016 от 28.11.2016 № 33-8775/2016).
Обратите внимание! Если работник уже получил выплату, то даже при наличии счетной ошибки удержать переплату можно только, если сотрудник согласен с ее размером и причинами (статья 137 ТК). Если же он отказывается — решать вопрос придется в суде.
Ошибка № 3 — премирование за одни и те же показатели разными видами премий. Включая такие премии в состав налоговых расходов вы рискуете — налоговая служба может посчитать, что вы неправомерно занизили налоговую базу и снимет расходы. Это повлечет доплату налогов, пени, штрафы, подачу корректировочной отчетности.
Ошибка № 5 — При принятии решения о депремировании не принимаются во внимание причины и тяжесть проступков сотрудников.
Например: сотрудник в последнюю неделю месяца регулярно опаздывал на работу, за что был полностью лишен премии. Ему был дан выговор приказом директора и это послужило причиной депремирования. В объяснительных сотрудник указал, что он является отцом-одиночкой и ежедневно в будни отводит маленькую дочь в садик, по техническим причинам детсад временно работал в ту неделю не с 7.30, а только с 8.30, он физически не успевал добираться на работу к 9.00 и приходил примерно в 9.15-9.20, о ситуации он устно известил начальника своего отдела, а по окончании месяца даже предоставил справку из садика. В данном случае руководителю надо было принять во внимание, что сотрудник извещал начальника об опозданиях и их причинах, а также предоставил подтверждающие документы.
Подобные описанной выше ситуации работники легко оспаривают в суде, поэтому стоит проявить неформальный подход к рассмотрению вопросов дисциплинарных взысканий, влияющих на выплаты сотрудников.
Резюме
Нельзя лишать работника премии только по решению руководителя, для этого должны быть веские основания, важно правильно и четко указать условия премирования и депремирования в Положении.
Изменения в начислении премии (не важно в сторону увеличения или уменьшения) должны быть согласованы с сотрудниками, в одностороннем порядке можно их вносить только в определенных ТК случаях.
В организации необходимо иметь Положение о премировании, а указанные в нем премии должны быть непосредственно связаны с работой и ее результатами. Это в том числе позволяет включать их в расходы без споров с проверяющими.
Стоит опираться не только на положения закона, но и на сложившуюся судебную практику, т.к. всех нюансов о премировании ТК не предусматривает.