О чем можно судить по результатам тестов способностей

02.01.202414.06.2022 admin 0 Comments

Тесты способностей

При приеме соискателей на работу тест способностей помогает повысить продуктивность интервью, распознать неискреннее поведение кандидатов и объективно оценить человека. Определение не только существующих навыков, но и перспектив развития помогает компаниям найти работоспособного сотрудника.

Что такое тесты способностей

Тесты способностей к анализу информации – метод отбора персонала, который объективно оценивает предрасположенности к профессиям. Так работодатель получает представление о том, насколько соискатель соответствует конкретной должности, а кандидат получает возможность раскрыть свои качества.

Основываясь на полученных результатах, HR непредвзято оценивает будущих сотрудников. Это сводит к минимуму вероятность лжи, исключая ситуации, когда неверное первое впечатление о соискателях на собеседовании мешает работодателю выбрать сотрудника.

В результате честной конкуренции должность получает самый подготовленный, мотивированный и компетентный кандидат.

Испытания от SHL rus, Talent Q, Экопси Консалтинг используются крупнейшими российскими компаниями и госструктурами. Например, на дистанционном этапе кадрового конкурса «Лидеры России» тесты способностей использовались в качестве первичного отбора участников. Они помогают выявить способных кандидатов на должности руководителей высшего звена: генеральных, финансовых, креативных директоров, топ-менеджеров, управляющих филиалов и предприятий.

С помощью тестов на умственные способности отбирают госслужащих, сотрудников в бизнесе, маркетинге, IT-технологиях, HR, консалтинге, аналитике. Кроме того, тесты используются для оценки выпускников ВУЗов, формирования кадрового резерва, определения перспектив и потенциала молодых специалистов.

Что оценивает тестирование

Оценочные испытания определяют не сформированные навыки, а базовые способности или предрасположенности кандидатов, не затрагивая психологию человека. Они помогают понять перспективы развития в отрасли.

С помощью тестов способностей определяют потенциал человека и вклад, который он способен сделать в будущем.

Тесты на определение способностей применяются во всех отраслях. Они используются для выявления:

Сотрудники отдела кадров используют их в бизнесе, определяя склонности к работе с финансами, общению с клиентами.

Проходит тестирование, как правило, дистанционно, на онлайн портале компании-рекрутера. У SHL, например, для этого существует система SHLtool test, в которой автоматически формируются отчеты, ссылки на тестирование и список лучших кандидатов.

Какие бывают тесты способностей

В тесты вербальных и невербальных способностей входят, как правило, 3 испытания. В каждой компании подход к оценке разный, поэтому иногда используют все три теста сразу, а иногда только один из них. О порядках, принятых в конкретной компании рекомендуется спрашивать HR.

1. Числовые тесты

Этот вид используется интервьюерами в большинстве компаний. Они выявляют склонность и уровень развития способности к точным наукам и вычислениям. Как правило, их предлагают тем кандидатам, должностные обязанности которых связаны с расчетами или работой с цифрами. Например: IT; бизнес; консалтинг; банки; логистика; промышленность.

2. Вербальные

Вербальные задачи оценивают уровень способностей к анализу словесной информации, то есть навыки восприятия текста и умение ориентироваться в нем. По результатам испытания, HR понимает, насколько продуктивно человек усваивает текст, анализирует его и принимает решения.

3.Пространственного и системного мышления (Логические)

Логические тесты оценивают уровень абстрактного мышления кандидата, последовательность и логику его решений. Например в компании Shl такой тест называют — Тест системного мышления SRT (Systems Reasoning Test). Невербальное тестирование используются в IT-технологиях, банках, легкой, тяжелой и нефтяной промышленности, применяются аудиторскими фирмами.

4. Понимание механики

Тесты Беннета (механической понятливости) используются при приеме на работу инженеров или технического персонала, чья работа предполагает знания базовых физических принципов. Такие вопросы оценивают понимание механики, динамики, знание законов физики и способность мысленно работать с фигурами в пространстве. Они также содержат элементы стандартных заданий на определение коэффициента интеллекта, поэтому используются при приеме на работу менеджеров, банкиров, финансистов, руководителей высшего звена.

Сложности и ошибки при прохождении

Трудности тестов способностей

Стресс	Поскольку собеседование всегда связано с переживаниями, стресс ощутимо влияет на результат. Волнение усиливается из-за недостатка информации о заданиях и ограничений времени их прохождения.
Отсутствие подготовки	Многие кандидаты не знают, что ждет их на оценке и как к ней готовиться. Такой подход приводит к тому, что даже компетентные соискатели получают низкие оценки
Недостаток времени	На выполнение одного задания дается не более минуты, поэтому времени на раздумья всегда мало. Неподготовленным соискателям требуется время, чтобы понять вопрос, вникнуть в суть задания и выбрать ответ.
Недостаток информации	Некоторые соискатели не интересуются форматом задач, авторами или порядками тестирования, принятыми в компании. Они тренируются на однотипных задачах или наоборот, углубляются в специфическую литературу, получая лишние знания, не относящиеся к тестированию.

Советы по подготовке к тестам умственной способности

Если вопрос трудный, иногда лучше пропустить его, чем тратить оставшееся время.

Вывод

Тест способностей помогает определить потенциал кандидатов и предсказать результаты очной оценки. Хотя некоторым кандидатам кажется, что это очередная бюрократическая процедура, от результатов зависит успех трудоустройства. При этом к ним несложно подготовиться: для этого достаточно решать тренировочные задания, просматривать примеры популярных опросников, разбирать допущенные ошибки.

Источник

Известно, что ряд методик психологической диагностики носит название тестов способностей. К ним относятся тесты интеллекта и креативности, объединяемые термином «тесты общих способностей», а также «тесты специальных способностей». Измеряют ли они способности на самом деле? Насколько адекватны их названия сущности того, что ими оценивается?

Чтобы ответить на поставленные вопросы, рассмотрим, что представляют собой показатели этих тестов. Баллы, которые начисляются испытуемым за их выполнение, определяются общим количеством правильно выполненных заданий. Например, в интеллектуальном тесте испытуемому предлагается выполнить некоторое количество задач, требующих установления логико-функциональных отношений между заданными объектами (словами, графическими изображениями и пр.), а также определенных знаний, информированности в некоторых областях. По сумме выполненных заданий определяется первичный (сырой) балл каждого индивида, который затем переводят в стандартную (шкальную) оценку. Это и есть IQ. Так же получают показатели и по другим тестам способностей.

Таким образом, тесты способностей оценивают достижения людей при выполнении ими некоторых достаточно ограниченных по числу типов заданий. Психометрический подход к оценке способностей изначально базировался на ложной посылке — отождествлении способности и достижений при выполнении определенного типа деятельности, требующего проявления этой способности. Между тем, как уже было отмечено выше, уровень достижений в любой деятельности нельзя отождествлять с уровнем развития его способностей к ней. Ранее уже отмечалось, что различные достижения зависят не только от способностей. Они обусловлены многими факторами, относящимися как к особенностям среды, так и к качествам самого человека. Интерпретируя достижения в тестовой деятельности, нельзя упускать из виду тренированности индивидов в такого рода деятельности, мотивацию, уровень тревожности и многое другое.

Еще одно заблуждение психометрического подхода, относящееся к оценке способностей, заключалось в том, что бездоказательно принималось, что каждый тест (или субтест) измеряет одну и ту же способность у разных индивидов. Способности однозначно соотносились с тестами и признавались инвариантными для индивидов. Удачное выполнение теста интерпретировалось как наличие у индивида соответствующей способности, а плохой показатель по тесту рассматривался как свидетельство низкого уровня способности.

Между тем одно и то же задание можно выполнить разными способами, опираясь на разные способности. Как отечественные, так и западные психологи признают, что высокие достижения в одной и той же деятельности могут быть обусловлены различными типами способностей. Возможна в широких пределах компенсация одних способностей другими.

Все вышесказанное следует иметь в виду, когда анализируется тестовое выполнение. Например, геометрические аналогии можно решить по-разному: один человек решает их, опираясь на знание аналогий, которым его учили в алгебре, другой — опираясь на свои пространственные представления. И тот, и другой могут добиться одинаковых успехов, но при этом проявляют разные способности. Другой пример. Психологам хорошо известно, что задания с графическим содержанием одни испытуемые решают в плане восприятия (художественный тип), а другие — используя вербальный анализ (мыслительный тип).

Таким образом, одинаково успешно выполненный тест может ввести психолога в заблуждение относительно наличия у разных испытуемых одинаковых способностей. Между тем за одинаковым уровнем достижений могут стоять у разных людей разные способности. Возможно и другое, когда разные люди используют одинаковые способности, но при решении разных задач.

Рассматривая показатель теста способностей, диагност имеет дело с достижением, результатом, но не знает того пути, который привел испытуемого к нему. Между тем психологи, анализируя способности, видели одну из причин индивидуальных различий в них в активности, специфичной для разных индивидов. Индивидуализация активности проявляется прежде всего в неодинаковых способах ее осуществления. «Нет ничего нежизненнее и схоластичнее идеи о том, что существует только один способ успешного выполнения всякой деятельности.

Эти способы бесконечно разнообразны, так же разнообразны, как разнообразны человеческие способности». На это же указывал и С. Л. Рубинштейн, сосредоточив внимание при изучении способностей не на результате, а на процессе деятельности. Поэтому во многих работах, выполненных под его руководством и направленных на исследование интеллектуальных способностей, раскрывались механизмы мыслительного процесса, изучались закономерности анализа, синтеза, обобщения.

При решении заданий, предлагаемых в тестах способностей, испытуемые используют разные способы и приемы их решения, и показатель теста не раскрывает этих способов и приемов. Более того, в основе психометрического подхода к диагностике способностей лежит представление о том, что каждый выполняющий тест решает его одним и тем же способом, предусмотренным психологом. На самом деле факты говорят о следующем:

— неверно, что как более, так и менее способные люди используют одни и те же приемы, но вторые хуже их применяют;

— способов, приемов, стратегий выполнения деятельности по решению тестовых задач может быть несколько, а диагносты рассматривают только конечный результат. И это еще одно доказательство того, что тесты не измеряют способности.

Что же в таком случае они оценивают? Психологами-практиками рассматривается такая психологическая характеристика как «готовность», или «пригодность», к деятельности. Под ней понимается весь комплекс психологических особенностей, который обеспечивает успешное выполнение определенной деятельности. «Готовность» — понятие более широкое, чем понятие «способность». Способности как имеющие отношение к успешности деятельности включаются в характеристику готовности субъекта к выполнению деятельности. Но в нее входят не только способности, а еще ряд психологических особенностей, которые можно рассматривать в качестве общих психологических условий успешного выполнения деятельности. К ним относятся:

— психическое и физическое состояние в момент выполнения деятельности;

— отдельные черты личности, такие, как установки, характер, ценности и др.;

— необходимые знания, навыки и умения.

Результаты выполнения любого теста способностей зависят от всего перечисленного. В любом из них присутствуют задания, испытывающие информированность общего характера (в тестах интеллекта) или специальные знания (в тестах специальных способностей и креативности). В тесты специальных способностей иногда включаются задания на оценку черт характера. А тесты креативности предполагают наличие установки испытуемого на оригинальность, нестандартность выполнения, предотвращения оценочных, критических суждений относительно своего выполнения. Успешность выполнения любого теста зависит от интереса к представленным в нем заданиям, к соответствующему виду деятельности. Многократно исследовано и не вызывает сомнения влияние психического состояния испытуемого на тестовый результат.

— опираться на малоформализованные методы диагностики;

— осуществлять длительные наблюдения за поведением человека в разных ситуациях, видах деятельности;

— проводить с ним беседы относительно его трудностей и ошибок при выполнении деятельности, способов его адаптации к ней, овладения требованиями

— получать экспертные оценки, касающиеся процесса вхождения в деятельность и качества ее выполнения;

— ориентироваться на легкость, быстроту овладения деятельностью, глубину приобретаемых знаний, качество формируемых навыков, гибкость их применения и пр.

Итак, если говорить о тестах способностей, то следует признать, что оценка способностей в их показателях содержится в скрытом, неявном виде. По показателю таких тестов мы не можем судить ни об уровне, ни о типе способностей. Термин «способность» в названиях этих тестов используется условно, скорее по традиции, возникшей в начальный период истории психодиагностики. Пересмотр представлений о возможностях тестов способностей, подготовленный развитием современных научных исследований по проблемам способностей, является существенным шагом вперед теории психологической диагностики. Трудно переоценить его значение для практической работы диагностов, так как от точности трактовок диагностических результатов напрямую зависит качество и адекватность диагноза и прогноза.

Источник: Акимова М.К. Психологическая диагностика

Источник

Тесты способностей: насколько связаны с эффективностью, оценивают ли интеллект и как их вообще применять

Тесты способностей — один из наиболее используемых инструментов оценки персонала. В мире их применяет 59% организаций, в России — 50%. Однако они остаются самым критикуемым психометрическим инструментом. Когда противники «бесчеловечной» оценки говорят, что тесты не связаны с эффективностью и лидерством, тесты можно научиться проходить или списывать, на результаты влияет настроение и физическое состояние — они имеют в виду тесты способностей.

В этой статье мы разбираем тесты способностей и даём 4 рекомендации по их применению (и даже соглашаемся с некоторыми пунктами критики).

Тесты специальных способностей для определённых должностей

В российском HR есть практика оценки специальных способностей при отборе на определённые должности. Например, у бухгалтеров оценивается внимание и счёт, у продажников — вербальные способности, у маркетологов — креативность. Мы считаем этот подход избыточным. Результаты тестов примерно на 50% отражают уровень интеллекта и только на 8-10% — конкретную способность. Отдельные способности коррелируют друг с другом на уровне 0,5-0,8 (Jensen, 1980). Наконец, предсказательная сила тестов способностей на 80% зависит от общего интеллекта и на 20% — от специфичные способностей. Эти цифры показывают, что от конкретных способностей зависит мало.

Источник

Оценка способностей

Люди с ярко выраженными способностями обычно «пропускают» этот пункт или, по крайней мере, не тратят на него много времени: им и так известно, в каких именно сферах деятельности они наиболее успешны.

Но очень часто ответ на вопрос: «К чему я больше всего способен?» вызывает серьезные затруднения у тех, кто не может похвастаться очевидными, неоспоримыми талантами к чему-либо. Вообще-то, таких людей – большинство.

В этом случае можно для начала просто вспомнить и перечислить свои успехи и неудачи. Начать можно «со школьной скамьи»: какие предметы нравились вам больше всего и были самыми легкими, в каких вы успевали с трудом? Правда, успешность школьного обучения далеко не всегда дает подлинную картину способностей: ведь очень многое зависит от личности и профессиональных достоинств учителя, отношений с одноклассниками, требований родителей и т. д. Тем не менее в качестве отправной точки можно взять школу, а затем тщательно вспомнить все, чем вы занимались позднее, обращая внимание как на успешность (или наоборот) во всех опробованных вами сферах деятельности, так и на эмоции, отношения, которые вы испытывали по отношению к тому, чем доводилось заниматься. Вспомните: сочетание «успешность деятельности + эмоциональная вовлеченность» – главный признак наличия способностей!

Если вы не слишком полагаетесь на самооценку своих способностей, обратитесь к «зеркалу»: подумайте, как отзываются о вас другие люди. За что вас хвалили в школе? Какие качества ценят в вас друзья? За что вас обычно критикуют? Более или менее беспристрастные ответы на эти вопросы могут стать весьма информативным источником знаний о самом себе.

Более объективные данные, чем результаты самоанализа, могут быть получены при использовании специальных тестов способностей. Тестов таких – бесчисленное множество, все их можно разделить на три типа:

– тесты интеллекта – измеряют общие способности человека;

– тесты достижений – измеряют уровень достижений, причем преимущественно в академических дисциплинах;

– тесты специальных способностей – предназначены для прогнозирования успешности или неуспешности человека в конкретных областях деятельности. Они измеряют уровень развития отдельных аспектов интеллекта и психомоторных функций.

Наиболее многочисленны и известны разнообразные тесты интеллекта. И они, и тесты специальных способностей, как правило, довольно объемны, требуют сравнительно сложной обработки и интерпретации результатов. Поэтому мы не стали размещать их в книге. При желании вы без труда найдете немало различных тестов на интеллект и специальные способности, мы же предложим вашему вниманию методику, позволяющую проанализировать свои личностные особенности в приложении к выбору профессии.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Тесты способностей SHL как тесты при приеме на работу

В своей практике мы используем тесты при приеме на работу — профессиональные тесты компании SHL. За многие годы мы многократно проверили валидность и надежность инструментов (профессиональных тестов) этой компании и доверяем результатам, которые мы получаем в результате использования тестов этой компании.

Психологические тесты являются одним из самых мощных инструментов в решении проблем отбора, распределения и продвижения персонала в компаниях. В бизнесе, с нашей точки зрения, хорошо работают профессиональные тесты. Профессиональный тест – это психологический тест, применяемый в мире профессиональной деятельности.

Тесты при приеме на работу. Основные типы.

В данной статье мы поговорим о тестах способностей. Существуют различные типы тестов способностей:

Существуют основные категории современных тестов способностей:

HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по подбору и оценке персонала на этапе найма. За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Татьяне Богатовой
+7 812 415 83 10 | [email protected]

Тесты при приеме на работу. Тесты способностей SHL

В своей практике мы часто используем именно тесты способностей, которые позволяют нам быстро оценить способности сотрудника, а именно

Почему мы используем тесты при отборе кандидатов.

Неудачный отбор, например, может приводить:

Перечислять к чему может приводить неудачный отбор можно много. Нужно понимать, что совокупная цена неудачного отбора не может быть подсчитана, но почти наверняка равна средней годовой зарплате, а на тех рабочих местах, где выдается выходное пособие – намного больше.

Интервьюирование, проводимое хорошо обученными опытными специалистами, с ясными критериями и спецификациями для каждой конкретной позиции, может дать хороший результат. При этом могут возникать ошибки. Например, эффект личной симпатии и тенденция недостаточно грамотного интервьюера выносить суждение о кандидате «как только он переступит порог», может приводить к серьезным ошибкам и предвзятому отношению в процессе отбора.

Применение тестов при отборе дает уверенность, что все кандидаты выполняют одинаковые задания и находятся в одинаковых условиях. Использование тестов бросает вызов стереотипным суждениям, сделанным интервьюером, и дает более объективный анализ, чем может дать один человек.

По этим причинам применение подходящих тестов повышает объективность в процессе отбора или оценки и, конечно, обеспечивает равные возможности всем кандидатам.

Интервью довольно неточно предсказывает успешность в профессиональной деятельности, чего нельзя сказать о тестах. Данных о валидности тестов способностей для предсказания успешности или обучаемости, гораздо больше, чем данных о валидности любых других методов отбора.

Точность прогноза достигается путем подсчета результатов тестирования относительно результатов репрезентативной и релевантной группы людей. То есть результаты интерпретируются в сравнении с нормативной группой.

Применяя тесты, мы также способны, используя стандартные методы, оценить ошибку измерения и принимать решения с учетом этой ошибки. Этот подход известен, как оценка надежности теста.

Также мы устанавливаем, действительно ли тест измеряет то, для измерения чего он предназначен, то есть его валидность.

Итак, давайте более предметно посмотрим на тесты способности.

Тесты при приеме на работу. Вербальное мышление.

В тестах вербального мышления кандидату предлагается текст и вопросы к тексту, на которые нужно дать ответ в течение определенного времени. Ответы на вопросы предполагают оценить каждое из предложенных утверждений, исходя из приведенного ниже текстового фрагмента и затем выбрать один из предлагаемых вариантов ответа.

Выберите A: если утверждение с очевидностью верно или логически следует из информации, содержащейся во фрагменте.

Выберите B: если утверждение ошибочно или противоречит содержанию текстового фрагмента или логическим следствиям из него.

Выберите C: если без дополнительной информации вы не можете сказать верно или ошибочно данное утверждение.

Время на тест дается 30 минут. После чего тест заканчивается.

Тесты при приеме на работу. Числовые способности.

В этих тестах кандидату даются задания для поиска числовой информации с минимальным количеством математических расчетов. Тесты больше рассчитаны на понимание данной числовой информации чем на правильность расчетов.

Время на тест дается 30 минут. После чего тест заканчивается.

Тесты при приеме на работу. Как оценить результаты тестов

В результатах тестов нас интересуют результаты кандидатов, которые выражаются в процентилях. Процентиль, или процентильный ранг показывает, сколько процентов нормативной группы превзошел данный кандидат. Например, 80-ый процентиль показывает, что данный кандидат выполнил тест лучше, чем 80% нормативной группы. Только 20% группы сделали тест лучше него. Преимущество шкалы процентилей состоит в том, что она легко понимается и интерпретируется. Это одна из наиболее популярных шкал, особенно для лиц, не знающих психометрики. Поэтому логично использовать процентили в отчетах, представляемых менеджерам, а также при обратной связи. Процентили – пример порядковой (ранговой) шкалы. Это означает, что они дают только порядок, в котором распределены результаты кандидатов. Разумеется, с такой шкалой нельзя производить никаких математических действий: результаты нельзя складывать или считать среднее.

Если возникает необходимость сравнить кандидатов, то можно воспользоваться Т баллами. Т баллы очень популярны в тестах способностей. Именно Т баллы кандидатов можно сравнивать, а также складывать (например, можно сложить Т баллы числового и вербального теста).

Стандартная оценка тестов

Менее 30 процентилей. Чем меньше процентиль, тем ниже способности кандидата работать с числовой или вербальной информацией. Этот показатель показывает, насколько быстро кандидат может изучить и усвоить новую информацию. При этом нужно помнить, что если будущий сотрудник хорошо знаком с функцией должности, которую он будет выполнять в компании, то низкие показатели по процентилям теряют свою значимость и становится более значимы его профессиональные знания. Желательно, если у Вас выстроена система тестирования кандидатов, отслеживать успешность кандидатов с различными баллами, в том числе и низкими показателями процентилей. Это позволит Вам самостоятельно выставлять уровень процентилей, по которому Вы будете принимать решения о кандидате. Из нашего опыта, в некоторых отраслях 25 – 28 процентилей может быть вполне достаточно для успешности в работе.

Более 30 процентилей. Если кандидат показывает результат выше 30 процентилей, то можно говорить о его способностях быстро осваивать новую информацию и быстро развиваться в новых направлениях. Нужно помнить, что показатели выше 30 процентиля не имеют шкалы успешности, а именно нельзя утверждать, что кандидат имеющий результат 45 процентилей будет менее успешным чем кандидат, оценка которого 60 процентилей. Здесь есть еще один «подводный» камень. Кандидат с высокими показателями по тестам может стать неуспешным сотрудником. Мы долго искали этому объяснение. В итоге остановились на следующем:

При вышеописанных ситуациях сотрудник, имеющий 95 процентилей по обоим тестам (вербальный и числовой) становится неуспешным и в итоге покидает компанию.

Источник

Компьютерный портал 43413.net

О чем можно судить по результатам тестов способностей

Тесты способностей

Что такое тесты способностей