какая карьера характеризуется тем что конкретный работник в процессе своей
Управление персоналом. Тест 11
Поможем успешно пройти тест. Знакомы с особенностями сдачи тестов онлайн в Системах дистанционного обучения (СДО) более 50 ВУЗов. При необходимости проходим систему идентификации, прокторинга, а также можем подключиться к вашему компьютеру удаленно, если ваш вуз требует видеофиксацию во время тестирования.
Закажите решение теста для вашего вуза за 470 рублей прямо сейчас. Решим в течение дня.
1. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:
горизонтального типа
вертикального типа
центростремительного типа
потенциального типа
ступенчатого типа
2. Источники формирования резерва кадров?
бывшие работники предприятия
заместители руководителей
неквалифицированные специалисты
сотрудники предпенсионного возраста
сотрудники пенсионного возраста
3. Какая карьера характеризуется тем, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры, которые он может пройти последовательно как в одной, так и в различных организациях, но в рамках профессии и одной области деятельности, в которой он специализируется?
неспециализированная
внутриорганизационная
специализированная
горизонтальная
центростремительная
4. Какой из элементов не может служить источником формирования резерва кадров?
квалифицированные специалисты
дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих
руководители низового уровня
заместители руководителей подразделений
любые работники данного предприятия
5. Какой ученый разработал теорию выбора карьеры в зависимости от принадлежности индивидуума к одному из 6 типов личности?
Дж.Холланд
А.Маслоу
Ф.Тейлор
А.Маслоу
У.Оучи
6. Когда начинается процесс управления деловой карьерой?
при приеме на работу
после первого года работы
после адаптации работника
после достижения работником высшего уровня компетенции
после смены нескольких должностей в организации
7. На какие два основных вида ученые разделяют деловую карьеру в зависимости от места ее развития?
бизнес-карьера, домашняя карьера
социальная, политическая
внутриорганизационная, межорганизационная
вертикальная, горизонтальная
сплошная, выборочная
8. При каком типе карьеры конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию в стенах одной организации?
межорганизационная
политическая
внутриорганизационная
ступенчатая
смешанная
9. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может пройти:
последовательно, работая в различных организациях
работая всю жизнь в одной организации
не работая вообще
10. Что такое специализированная карьера?
когда работник в рамках одной профессии проходит различные стадии карьеры
когда сотрудник работает на различных должностях в разных организациях
когда сотрудник работает на различных должностях в одной организации
когда сотрудник владеет несколькими специальностями и постоянно использует на практике эта знания
это карьера в государственных учреждениях
11. Из чего складывается конфликт?
конфликтной ситуации и инцидента
конфликтной личности и конфликтной ситуации
инцидента и конфликтной личности
совокупности источников конфликта
противоборствующих сторон
12. Как называются методы управления конфликтами, которые заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека?
структурные
межличностные
внутриличностные
организационные
провокационные
13. Какие два независимых параметра составляют основу классификации формы поведения личности в конфликтной ситуации по К.Томасу и А.Килменну?
способность к уклонению от конфликта, склонность к компромиссу
степень реализации собственных интересов, уровень кооперативности
уровень конфликтности, уровень терпимости
эгоизм и альтруизм
избегание и уклонение
14. Какие три уровня конфликтов выделил С.Хэнди
внутриличностные, межличностные, групповые
открытые, скрытые, потенциальные
спор, конкуренция, конфликт
структурные, личностные, скрытые
масштабные, локальные, внешние
15. Какое название носят методы по устранению организационных конфликтов?
внутриличностные
структурные
межличностные
переговоры
ответные агрессивные действия
Какие существуют основные виды и типы профессиональной карьеры
20.09.2021 No Comments Posted in
В статье представлены основные виды (типы) карьеры.
Что означает понятие «карьера»
Карьеру трактуют как движение человека в пространстве организационных позиций, предполагающее последовательную смену функций статуса, а также социально — экономического положения.
Многогранность и сложность самого процесса карьерного роста и, в целом, карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологизации.
Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков и критериев. Кроме того, существует несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.
Основные виды карьеры: профессиональная и внутриорганизационная
По среде рассмотрения карьеру традиционно делят на профессиональную и внутриорганизационную.
Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития:
Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.
Наряду с профессиональной карьерой также существует внутриорганизационная карьера.
Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.
Данный вид карьеры реализуется в трех основных направлениях:
Классификация видов карьеры в зависимости от содержания изменений, которые происходят при карьерном движении
По содержанию происходящих изменений в процессе карьерного движения можно выделить такие виды карьеры, как:
Властная карьера связана с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления или с ростом неформального авторитета работника в организации.
Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.
Статусная карьера — это увеличение статуса работника в организации, которое проявляется в присвоении очередного ранга за выслугу лет либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.
Монетарная карьера — это повышение уровня вознаграждения работника, а именно, уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.
Типы карьеры по характеру протекания
По характеру протекания различают линейный и нелинейный типы карьеры.
При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как нелинейный тип — это карьерное движение скачками или прорывами.
Как частный случай, можно выделить еще один тип — застой (стагнация, тупик), как стадию отсутствия каких-либо существенных изменений в карьере.
Виды карьеры по степени устойчивости и непрерывности
По степени устойчивости и непрерывности оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.
Типы карьеры по возможности осуществления
По возможности осуществления карьеру делят на:
По скорости и последовательности прохождения
По скорости и последовательности прохождения ступеней карьерной лестницы различают карьеру:
Фото на обложке статьи — freepik.com
P. S.: Понравилась статья? Поделитесь ссылкой в социальных сетях, спасибо!
Экономическая библиотека
Сборник научных трудов об индивидуальной свободе и свободном рынке. Проект Liberty Fund, Inc.
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
7.4. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА
7.4.1. Понятие и этапы карьеры
Деловая карьера — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение ббльших полномочий, более высокого статуса, престижа, аласти, большего количества денег. Карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является ее частью.
Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Различают несколько видов карьеры (рис. 7.3).
Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный
Рис. 7.3. Виды деловой карьеры
работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на рааличных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе. Еще пример: начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает.
Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.
Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.
Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганиэационные, так и межорганиэацион- ные формы.
Карьера скрытая — вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.
В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих задач: достижение взаимосвязи целеполага- ния организации и отдельного сотрудника; обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей; обеспечение открытости процесса управления карьерой; устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.
Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.
Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное н вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после Второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Суть системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе — и все это в рамках одной компании. Преимущество пожизненного найма в том, что каждый сотрудник в мыслях напрямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания его компании. Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем пожизненный наем имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения; соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах.
Японская система пожизненного найма — это одна из форм гарантированной занятости. В настоящее время в мире растет интерес к гарантиям сохранения работы. Для этого существуют и другие, кроме указанных выше, причины: страх быть уволенным создает нервную обстановку и снижает производительность труда; страх, что применение нового оборудования приведет к сокращению рабочих мест, тормозит техническое развитие производства; большая текучесть кадров обходится организации дорого, особенно в тех случаях, когда речь идет о высококвалифицированном персонале.
Обеспечение гарантий занятости — одна из наиболее сложных проблем управления работой с персоналом в организациях. Некоторые руководители даже не хотят рассматривать эту проблему, считая, что в условиях рынка предприниматель сам решает, когда и кого уволить. Однако если руководители организации ожидают от работников готовности повышать производительность, качество и эффективность труда, то они должны предоставить им определенные гарантии сохранения работы.
На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности (табл. 7.8).
Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.
Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте
Какая карьера характеризуется тем что конкретный работник в процессе своей
1. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:
а) горизонтального типа;
б) вертикального типа;
в) центростремительного типа;
г) потенциального типа;
д) ступенчатого типа.
2. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:
а) горизонтального типа;
б) вертикального типа;
в) центростремительного типа;
г) потенциального типа;
д) ступенчатого типа.
3. Источниками формирования резерва кадров являются:
а) неквалифицированные работники;
б) сотрудники предпенсионного возраста;
в) руководители нижнего звена;
г) руководители высшего звена;
д) сотрудники пенсионного возраста.
4. Источники формирования резерва кадров?
а) бывшие работники предприятия;
б) заместители руководителей;
в) неквалифицированные специалисты;
г) сотрудники предпенсионного возраста;
д) сотрудники пенсионного возраста.
5. Как называют совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в организации?
а) система служебно-профессионального продвижения;
б) система стимулирования и мотивации;
в) система стратегического планирования и прогнозирования;
г) система маркетинговых исследований;
д) система поддержки кадрового состава.
6. Какая карьера характеризуется тем, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры, которые он может пройти последовательно как в одной, так и в различных организациях, но в рамках профессии и одной области деятельности, в которой он специализируется?
а) неспециализированная;
б) внутриорганизационная;
в) специализированная;
г) горизонтальная;
д) центростремительная.
7. Какие два вида служебно-профессионального продвижения (карьеры) различают с точки зрения практики управления организацией?
а) вертикальное, ступенчатое;
б) продвижение руководителя и продвижение специалиста;
в) постепенное, центростремительное;
г) внутреннее и внешнее;
д) специальное и специализированное.
8. Какой из элементов не может служить источником формирования резерва кадров?
а) квалифицированные специалисты;
б) дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих;
в) руководители низового уровня;
г) заместители руководителей подразделений;
д) любые работники данного предприятия.
9. Какой тип карьеры наиболее характерен для японских организаций?
а) специализированная;
б) неспециализированная;
в) межорганизационная;
г) скрытая;
д) внеорганизационная.
10. Какой ученый разработал теорию выбора карьеры в зависимости от принадлежности индивидуума к одному из 6 типов личности?
а) Дж.Холланд;
б) А.Маслоу;
в) Ф.Тейлор;
г) А.Маслоу;
д) У.Оучи.
12. Когда начинается процесс управления деловой карьерой?
а) при приеме на работу;
б) после первого года работы;
в) после адаптации работника;
г) после достижения работником высшего уровня компетенции;
д) после смены нескольких должностей в организации.
13. Кто из ученых разработал теорию выбора карьеры?
а) Дж. Холланд;
б) К.Дэвис;
в) А.Маслоу;
г) Г.Фордр;
д) Д.Карнеги
14. На какие два основных вида ученые разделяют деловую карьеру в зависимости от места ее развития?
а) бизнес-карьера, домашняя карьера;
б) социальная, политическая;
в) внутриорганизационная, межорганизационная;
г) вертикальная, горизонтальная;
д) сплошная, выборочная.
15. Планирование карьеры осуществляется прежде всего с целью:
а) избежания ошибок при замещении вакансий;
б) упрощения процедуры подбора персонала;
в) создания благоприятного психологического климата;
г) повышения мотивации и закрепления работников;
д) по требованию законодательства.
16. При каком типе карьеры конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию в стенах одной организации?
а) межорганизационная;
б) политическая;
в) внутриорганизационная;
г) ступенчатая;
д) смешанная.
17. При реализации какой организационной стратегии имеются очень большие возможности для профессионального развития, но проводится жесткий отбор претендентов для этого развития:
а) предпринимательской;
б) динамического роста;
в) прибыльности;
г) ликвидационной;
д) циклической.
18. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может пройти:
а) последовательно, работая в различных организациях;
б) работая всю жизнь в одной организации;
в) не работая вообще;
г) ответы «б» и «в»;
д) ответы «а» и «б».
19. Центростремительная карьера:
а) движение к руководству организации;
б) повышение квалификации;
в) чередование вертикального и горизонтального роста;
г) снижение потенциала сотрудника;
д) снижение уровня квалификации сотрудника.
20. Что такое специализированная карьера?
а) когда работник в рамках одной профессии проходит различные стадии карьеры;
б) когда сотрудник работает на различных должностях в разных организациях;
в) когда сотрудник работает на различных должностях в одной организации;
г) когда сотрудник владеет несколькими специальностями и постоянно использует на практике эта знания;
д) это карьера в государственных учреждениях.