какая может быть максимальная премия
Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?
Выплаты стимулирующего характера (премирование) как форма оплаты за труд
Действующее законодательство о труде (ст. 129 ТК РФ) позволяет работодателю устанавливать у себя систему оплаты за труд, состоящую из нескольких частей:
Принимая такую систему оплаты труда, работодатель получает возможность:
Виды премий и вознаграждений, используемых в качестве доплат стимулирующего назначения, находят свое отражение во внутреннем нормативном акте, разрабатываемом у работодателя (ст. 135 ТК РФ). Этот акт устанавливает:
Однако стимулирующие доплаты при включении их в систему оплаты за труд становятся обязательными для работодателя, если соблюдены все условия для применения поощрения.
О том, как может быть оформлен внутренний нормативный акт о премировании, читайте в статье «Положение об оплате труда работников — образец 2020-2021».
Есть ли отличия в понятиях «денежное вознаграждение» и «оплата труда»
Термин «денежное вознаграждение» можно применить к любой выплате, осуществленной деньгами, независимо от ее назначения. То есть это может быть как вознаграждение за труд, так и любая иная выплата. Доплаты стимулирующего назначения, осуществляемые за трудовые достижения работника, представляют собой часть зарплаты и при их выдаче деньгами расцениваются как денежное вознаграждение, выданное в счет оплаты за труд.
Но помимо выплат, имеющих связь с трудовыми достижениями, работодатель может использовать и иные доплаты, не обусловленные трудовыми функциями работника. Обычно они имеют разовый характер и не регулярны по срокам начисления. Примером таких доплат служат премии, выплачиваемые к юбилейным или праздничным датам. Они вполне соответствуют термину «денежное вознаграждение, не связанное с оплатой труда».
Какие бывают премии и как еще может выражаться поощрение работника
Поощрения, служащие цели стимулирования работников, делятся на 2 основных вида:
Среди материальных поощрений ведущая роль отводится премиям. Но могут иметь место и иные виды денежных выплат, выраженные, например:
Среди премий по отношению к регулярности их выплаты выделяются 2 основные группы:
По источникам, за счет которых начисляют премии, их можно разделить:
О том, какие премии попадают в расчет среднего заработка, читайте в материале «Учитывается ли премия при расчете отпускных?».
В чем заключаются отличия бонуса от премии, регулярной премии от гарантированной
В отношении слов «премия» и «бонус» словари финансовых терминов приводят весьма сходные толкования, подразумевающие под собой одно и то же понятие — «вознаграждение». Поэтому их можно считать тождественными. Хотя некоторые нюансы пояснений, дающихся в словарях, позволяют считать бонус выплатой неожиданной (подарком), что делает его по смыслу более близким к нерегулярным (разовым) премиям.
К числу регулярных видов премий работникам относятся премии, включенные в систему оплаты труда (т. е. ставшие обязательными для работодателя), начисляемые и выплачиваемые с установленной периодичностью. В определенных обстоятельствах они могут не начисляться (например, при неудовлетворительных финансово-экономических показателях работы организации за период или в отношении работника, лишенного премии в соответствии с правилами премирования), но это оказывается, скорее, исключением, чем правилом.
Гарантированными следует считать те регулярные премии, которые установлены в фиксированной сумме и не зависят ни от результатов труда работника, ни от фактически отработанного им времени.
Как осуществляется налогообложение премии к профессиональному празднику или к юбилею в 2021 году
Премии, выплаченные за трудовые достижения, расцениваются как оплата за труд и так же, как обычная зарплата, подлежат обложению НДФЛ и страховыми взносами.
Но стимулирующие выплаты, не связанные с трудовыми достижениями, такие как премия к юбилею сотрудника или премия по случаю праздника, тоже являются доходом работника. И их так же, как и зарплату, нужно обложить НДФЛ и страховыми взносами (ст. 420 НК РФ, п. 1 ст. 20.1 закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев…» от 24.07.1998 № 125-ФЗ). Причем взносы, в отличие от самой суммы такой премии, можно учесть в расходах при определении базы по налогу на прибыль (подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ, письмо Минфина России от 09.06.2014 № 03-03-06/1/27634).
Как отразить премии в форме 6-НДФЛ, детально разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе К+ и бесплатно переходите в Готовое решение.
Как оформить приказ, если сотрудникам фирмы выписали премию (образец)
Для оформления приказа о премировании существуют унифицированные формы, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1:
Однако эти формы не обязательны к применению и ничто не препятствует оформлению работодателем подобных приказов по разработанной самостоятельно форме.
Основанием для оформления приказа послужат:
Образец заполнения приказа на премирование, составленный на бланке формы Т-11, можно увидеть на нашем сайте.
Итоги
Одну из составных частей системы оплаты за труд могут образовывать выплаты стимулирующего характера. Основная роль среди этих выплат отводится премиям. Премии могут быть регулярными и разовыми, относимыми на затраты и выплачиваемыми за счет чистой прибыли. Но налогообложение их осуществляется по одним и тем же правилам с начислением НДФЛ и страховых взносов. Выплату премии необходимо оформить приказом.
Каким может быть размер премии сотрудника
От чего зависит размер премии
Разрабатывая систему оплаты труда, работодатель очень часто прибегает к делению этой оплаты на составные части. Одной из таких частей является стимулирующая, представленная, например, премией. Наличие системы премирования позволяет работодателю влиять на заинтересованность работника в результатах своего труда, а также снижать расходы на зарплату в неблагоприятных для себя финансово-экономических ситуациях.
Подробнее о требованиях законодательства к системе оплаты труда читайте в материале «Ст. 135 ТК РФ: вопросы и ответы».
Правила начисления премий работодатель устанавливает самостоятельно, фиксируя их в своем внутреннем документе. Таким документом может стать положение о премировании, коллективный договор или положение об оплате за труд. Возможно также отражение таких правил в индивидуальном для работника документе — трудовом договоре.
У одного и того же работодателя может быть несколько видов начисляемых премий. И к каждому из этих видов может применяться свой способ расчета конкретной величины премиальных выплат. Например, возможно установление размера премии:
Наиболее эффективным, как и наиболее трудоемким, будет последний из перечисленных способов. Он позволяет наиболее полно и достаточно реально связать результаты труда работника за период с размером стимулирующей доплаты, на которую он вправе претендовать.
О том, что должно быть отражено в положении о премировании, базирующемся на системе показателей оценки, читайте в статье «Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности».
Может ли премия быть больше оклада и каков ее максимальный размер?
Действующее законодательство никак не ограничивает размер доплат стимулирующего характера. Поэтому размер премий может быть любым, составив при этом и сумму, превышающую оклад работника.
Ограничения в части размера премии имеют место для руководителей, их замов и главбухов госучреждений федерального, регионального и муниципального уровней. Такие ограничения устанавливаются в соответствии с правилами ст. 145 ТК РФ. ТК РФ требует соблюдения максимально допустимого предела соотношения средней зарплаты руководящего состава и обычных работников, которое устанавливается:
Для федерального уровня в части такого соотношения следует ориентироваться на постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583, которое распространяется на работников бюджетных, казенных и автономных учреждений (постановление Правительства РФ от 10.12.2016 № 1339). Региональные и муниципальные власти при установлении предельного соотношения зарплаты руководства и работников должны ориентироваться на федеральный максимум, равный 8. То есть зарплата руководителя, любого его заместителя или главного бухгалтера не может быть больше средней зарплаты работников, умноженной на 8. Исключение сделано для председателей госвнебюджетных фондов: их средняя зарплата может превышать среднюю зарплату подчиненных максимум в 10 раз (постановление Правительства РФ от 29.11.2016 № 1259).
Если же премию решено уменьшить, то оформите приказ о снижении премиальных. Как правильно это сделать, разъяснили эксперты «КонсультантПлюс». Изучите материал, получив пробный доступ к системе К+ бесплатно.
О том, в каких ситуациях выплата премии руководителю станет незаконной, читайте в материале «Необоснованное начисление и выплата премии».
Итоги
Алгоритм начисления премии, являющийся одним из элементов правил премирования, работодатель устанавливает в своем внутреннем нормативном документе, посвященном премированию. Величина премии, выплачиваемой сотруднику, законодательно не ограничена и может превышать размер его оклада. Премия, выплачиваемая руководителю госучреждения, имеет ограничение в виде максимально допустимого предела соотношения зарплаты руководителя и обычных работников.
Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ
Что такое премия (определение по ТК РФ) и как она относится к зарплате
Понятие премии присутствует в ст. 129 ТК РФ, где она упоминается в числе выплат стимулирующего характера, которые могут составлять одну из частей зарплаты. То есть премия — это выплата поощрительного характера, входящая в структуру применяемой системы оплаты за труд.
О том, в каких еще формах может осуществляться поощрение работников, читайте в материале «Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?».
Разработать структуру системы оплаты труда и установить правила ее применения работодатель должен сам, согласовав с представителями трудового коллектива (ст. 135 ТК РФ). При разработке этой системы для коллективов ГУП и МУП необходимо руководствоваться также едиными рекомендациями, утвержденными на очередной год Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений.
Таким образом, у работодателя должен иметь место внутренний документ, содержащий описание применяемойдля оплаты труда коллектива системы (структуры зарплаты работников). Этот документ может одновременно содержать и описание всех правил, установленных для начисления каждой из составных частей зарплаты. Но возможна и разработка самостоятельных нормативных актов (положений) для каждой составной части оплаты за труд.
Небольшим трудовым коллективам (микропредприятиям) с 2017 года разрешено не создавать внутренние нормативные акты, регулирующие вопросы трудового права (ст. 309.2 ТК РФ). Однако принятие такого решения требует детально прописывать все правила начисления зарплаты в трудовом соглашении с каждым из работников. Причем для составления этого документа должна применяться его типовая форма. Такая форма уже утверждена постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.
Внутренний документ, разрабатываемый для коллектива в целом (или для большей его части), позволяет в трудовом соглашении с каждым из работников не перечислять подробно все правила установленной для него оплаты труда, а ограничиться лишь отсылкой к ряду внутренних актов. Поэтому создание такого рода актов существенно упрощает оформление трудовых договоров. Тем более что нормативные акты могут действовать без изменений в течение нескольких лет. И трудозатраты по их разработке и принятию даже для микропредприятий могут оказаться заметно меньшими, чем внесение всех деталей, относящихся к начислению зарплаты, в каждый трудовой договор.
Устанавливаем правила премирования: в едином нормативном акте или в трудовом договоре
Итак, правила премирования должны быть определены:
В нормативном акте, посвященном премированию, нужно отразить:
Сведения аналогичного характера потребуется привести в трудовом соглашении с конкретным работником, если внутренние нормативные акты работодатель не разрабатывает или условия премирования конкретного работника индивидуальны. Последнее может иметь место, например, для руководителей высшего звена.
О том, когда выплата премии руководителю будет расценена как незаконная, читайте в материале «Необоснованное начисление и выплата премии».
По регулярности выплаты премии, включенные в систему зарплаты, делятся на начисляемые и выплачиваемые:
Вправе ли работодатель применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде депремирования (лишения премии)? Ответ на этот вопрос вы найдете в Путеводителе по кадрам от КонсультантПлюс. Пробный полный доступ к системе можно получить бесплатно.
Обоснование начисления квартальной премии сотрудникам: пример
Основанием для начисления и выплаты премий регулярного характера чаще всего становятся результаты работы работодателя, оцениваемые по финансово-экономическим показателям его деятельности, формируемым за соответствующий период, в целом. То есть по результатам успешной работы всего коллектива, что, соответственно, требует поощрения работников, образующих этот коллектив.
Формулировка обоснования премирования может выглядеть, например, так: «За выполнение плановых показателей объемов производства и продаж за квартал».
Получат эту премию те работники, которым она должна быть начислена в соответствии с действующим внутренним актом о премировании, кроме лишенных права на ее получение за рассматриваемый период по основаниям, содержащимся в этом же акте. Результаты распределения премии утвердит руководитель работодателя. На основании этого утверждения будет издан приказ на выплату премии, содержащий единое общее обоснование для выплаты, и перечень фамилий конкретных сотрудников с причитающимися им суммами.
За что работнику премия выплачивается индивидуально: формулировка основания для поощрения
Формулировка обоснования премии сотруднику, выплачиваемой нерегулярно, будет зависеть от состава конкретных трудовых достиженийэтого отдельного работника. Например, для менеджера по продажам может иметь место поощрение с формулировкой «За досрочное выполнение запланированного объема продаж за месяц».
Результаты работы конкретного сотрудника оценивает, как правило, его непосредственный руководитель. Выявив факт возникновения права на премию, он составляет на имя руководителя работодателя представление (служебную записку) на ее начисление. При положительной резолюции руководителя работодателя на этом документе в отношении работника будет издан отдельный приказ на выплату ему премии.
Особенности сроков выплаты премиальных
В ТК РФ установлены ограничения для сроков выплаты:
Упоминания о премии в связи со сроками выплаты в ТК РФ отсутствуют. Вместе с тем премия, являющаяся частью зарплаты, может выплачиваться с периодичностью, отличающейся от частоты выплаты зарплаты. В связи с этим Минтруд России в информации от 21.09.2016, размещенной на его сайте, рекомендует указывать в локальном нормативном акте о премировании не только месяц начисления премии, но и месяц или конкретную дату ее выплаты. Если будет указан только месяц выплаты, то это будет означать, что премиальные надо выплатить не позже 15-го числа указанного месяца.
Если в нормативном документе не указан месяц выплаты премии, но присутствует указание на сроки ее начисления, то премию нужно выплатить до 15 числа месяца, следующего за месяцем начисления премии (письмо Минтруда России от 23.08.2016 № 14-1/В-800).
Премия и оценочные обязательства на ее выплату
Необходимость признания премиальных в качестве оценочного обязательства возникает в ситуации, когда на момент составления бухотчетности уже известно, что за тот период, которому эта отчетность посвящена, у работодателя существует обязанность выплатить премию и известна ее сумма (подп. «а» п. 2, пп. 4–6 ПБУ 8/2010, утвержденного приказом Минфина России от 13.12.2010 № 167н).
Чаще всего эта необходимость возникает в отношении премии, начисляемой за год, поскольку привязывается к обязательной для составления годовой отчетности (письмо Минфина России от 22.01.2016 № 07-04-09/2355).
Отразить такое обязательство нужно на конец отчетного периода в составе резервов предстоящих расходов в корреспонденции с обычными счетами учета затрат (п. 8 ПБУ 8/2010):
Дт 20 (08, 23, 25, 26, 29, 44) Кт 96.
В сумму этого обязательства войдут также обязательные для начисления на величину премии страховые взносы, поскольку обязанность их уплаты возникнет одновременно с обязанностью выплаты премиальных.
При выплате премии в следующем году ее величина будет списана, соответственно, проводкой:
А сумма предназначенных к уплате страховых взносов отразится как:
В бухбалансе величина признанных на конец года оценочных обязательств отразится в разделе краткосрочных обязательств по строке 1540. Сумма созданного оценочного обязательства может уменьшать базу по налогу на прибыль, если это закреплено в учетной политике налогоплательщика (ст. 324.1 НК РФ).
Не признавать премию как оценочное обязательство могут юрлица:
О том, какое еще долги должны отражаться в качестве оценочных обязательств, читайте в материале «Налоговый спор = оценочное обязательство».
Итоги
ТК РФ определяет премию как один из видов стимулирующей части зарплаты. Решение о включении премии в зарплату должно закрепляться во внутреннем нормативном документе. Правила начисления премиальных работодатель также разрабатывает самостоятельно. Основания для выплаты вознаграждений и периодичность их начисления могут быть разными. В отношении сроков выплаты у премиальных есть свои особенности. У большинства работодателей возникает обязанность отражения в бухотчетности оценочного обязательства по премии.
Премии: полный гид для бухгалтера и кадровика
В Трудовом кодексе мало что написано про премии. Сказано лишь, что компания имеет право их выплачивать. За что именно, в каком размере и в какие сроки – все это оставлено на усмотрение работодателя. Требование только одно – усмотрение должно быть облечено в письменную форму и строго соблюдаться.
Однако практика показывает, что требований больше: условия выплаты премий должны быть предельно четкими, работники должны о них знать, а причины невыплаты необходимо формулировать максимально точно.
Если все это соблюдать, лишение сотрудника дополнительных денег будет законно. В противном случае он сможет заставить компанию выплатить премиальные.
Работник вправе подать на фирму в суд за лишение премии в течение одного года
С октября 2016 года ст. 392 ТК РФ изложена в обновленной редакции, согласно которой срок на обращение работника в суд за взысканием невыплаченной зарплаты или премии удлинен в 4 раза – с 3 месяцев до 1 года.
Он отсчитывается со дня, установленного работодателем для выплаты неполученной суммы.
в прежний 3-месячный срок многие недовольные депремированием сотрудники не успевали подать иск. Это следовало из их многочисленных обращений, поступающих в Минтруд РФ и Роструд, а также из судебных решений об отказе в рассмотрении иска по причине истечения исковой давности. Проблема была в том, что после длительного ожидания выплаты зарплаты или премии работники обращались вначале в трудовую инспекцию, а также в другие контролирующие госорганы, а только после этого – в суд, а к этому времени 3-месячный срок, как правило, уже истекал.
Теперь года должно хватить на все инстанции.
Данный срок должен отчитываться от даты, когда работник узнал или должен был узнать о невыплате премии. Обычно это установленный день ее выплаты. О том, что сотрудник ее лишен, он должен узнать из расчетного листка и приказа о лишении, а также при обнаружении недостачи в той сумме, которая перечислена на его карточку.
Если же ни расчетный листок, ни приказ до него не доводились, а идентифицировать перечисленную сумму на карте невозможно (например, из-за того, что не было указано назначение платежа), то точка отсчета может быть сдвинута вперед, причем весьма существенно, вплоть до даты увольнения сотрудника (Апелляционное определение Пензенского областного суда от 23.09.2014 № 33-2122).
Основания для лишения премии можно прописать только в Положении о премировании
Роструд считает, что компания ничего не нарушит, если примет Положение о премировании и только в нем перечислит основания как для выплаты, так и для невыплаты премий.
Например, можно предусмотреть условием лишения или снижения премии нарушение сроков передачи в бухгалтерию первичной документации. Это будет правомерно и основано на ч. 1 ст. 8 и ч. 4 ст. 13 ТК РФ, которые разрешают принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.
Таким образом, чиновники не считают обязательным оговаривать условия выплаты премии непосредственно в трудовых договорах, невзирая на то, что в строгом соответствии со ст. 129, 135 ТК РФ премия входит в понятие заработной платы, а она должна устанавливаться именно трудовым договором.
Кроме того, Роструд отделяет невыплату премии от дисциплинарных взысканий.
К последним относятся замечание, выговор и увольнение на соответствующих основаниях (ч. 1 и 5 ст. 192 ТК РФ). Но не лишение работника премии само по себе. Причем, налагая одно из дисциплинарных взысканий, должны учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
ПИСЬМО Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1
дисциплинарные меры и лишение премии – вещи изначально самостоятельные, но вполне могут быть взаимоувязаны. То есть компания имеет право предусмотреть, что наложение дисциплинарного взыскания является основанием для снижения или невыплаты премии.
Например, при объявлении замечания премия снижается на 50 процентов, а при наличии выговора – не выплачивается вовсе (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.11.2016 № 33-45712/2016).
Условия невыплаты премии – исключительная прерогатива работодателя
Работник, трудящийся в московском метрополитене в качестве машиниста электропоезда, обратился в суд с заявлением о взыскании с работодателя невыплаченной премии.
Он указал, что приказом «О премировании рабочих за октябрь 2015 года» размер премии ему был снижен с 30 до 15 процентов. Причина — нарушение порядка оформления маршрутных листов.
Суд отклонил заявление, посчитав действия работодателя законными по следующим причинам.
Установленная трудовым договором зарплата сотруднику выплачена в полном объеме, что им и не оспаривалось.
Премия, по своей сути, носит факультативный характер. Действующее трудовое законодательство не устанавливает каких-либо требований к порядку исчисления стимулирующих выплат. Работодателю разрешено самостоятельно определять основания, размер и порядок начисления таких выплат.
Поощрительная премия по своему правовому характеру является той частью зарплаты, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе. Поэтому уменьшение или полное лишение премии за конкретный период в связи с упущениями по работе, нарушением рабочей дисциплины не может расцениваться как дискриминация при оплате, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей.
В данном случае работник не выполнил свои обязанности. Согласно Положению о маршрутном листе в случае окончания смены машинистом не по графику фактическое время окончания смены должен проставить в маршрутном листе дежурный по электродепо, заверить подписью и указать свою фамилию.
Машинист же в нарушение этого правила заполнил указанные графы самостоятельно, что и послужило основанием для снижения ему премии.
Таким образом, работодатель имел право на снижение премии с 30 до 15 процентов.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ Московского городского суда от 27.09.2017 № 4г-11458/2017
Финансовые проблемы – не повод лишать премии, если это не прописано
Сотрудница подала иск к работодателю (банку) о взыскании задолженности по выплате ежемесячной премии.
В иске она написала, что, как только у банка наступили финансовые проблемы в связи с отзывом лицензии, он перестал выплачивать ежемесячную премию. Однако в Положении об оплате труда и премировании такое основание для депремирования отсутствует.
Суды двух инстанций согласились с доводами сотрудницы и удовлетворили ее иск, поскольку:
Однако ВС РФ отменил эти решения и отправил дело на пересмотр.
Согласившись с вышеизложенными доводами судов, высшие судьи обратили внимание на то, что коллеги не учли еще одно обстоятельство: банк предоставлял судьям оригинал Положения об оплате труда и премировании, в котором редакция пункта о премировании существенно отличалась от редакции этого же пункта в копии Положения, представленной сотрудницей.
Суды не дали оценки этому обстоятельству и не установили подлинное содержание этого документа, в то время как от этого могло зависеть решение по делу.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ Верховного Суда РФ от 14.11.2016 № 45-КГ16-15
суды в последние годы любят повторять, что выплата работнику годовой премии является правом, а не обязанностью работодателя.
Поэтому если компания заранее, в условиях депремирования, будь они в трудовом договоре или положении о премировании, пропишет, что при убыточной деятельности выплата премий не производится, то это будет законно (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.09.2017 № 33-23998/2017). Или привяжет выплату премии к операционной прибыли, что тоже правомерно (Апелляционное определение Московского городского суда от 28.07.2014 № 33-25649/14).
Невыполнение личного плана продаж – повод для невыплаты премии, даже если отдел отличился
Сотрудник отдела подал в суд на работодателя, не выплатившего премию за август, сентябрь и октябрь.
Он указал, что в компании действует Положение о премировании, на основании которого выплата премии производится в зависимости от выполнения установленного для отдела текущего месячного плана продаж.
По итогам работы за август–октябрь 2015 года отдел план продаж перевыполнил, однако премия ему не была выплачена.
Судьи разобрались, что согласно Положению об оплате труда премии выплачиваются за индивидуальный трудовой вклад в коллективные результаты труда при достижении высоких производственных показателей.
Перечень показателей премирования устанавливается для каждого отдела с учетом специфики выполняемых функций, приоритетности конкретных задач, стоящих перед каждым отделом за конкретные показатели премирования.
Премирование работников является правом администрации, которое зависит от финансового состояния общества и показателей работы конкретных структурных подразделений, отделов, конкретных работников и, следовательно, не носит обязательного характера.
Кроме того, Положение предусматривает право работодателя снижать размер премии работнику или не начислять ее полностью за невыполнение заданий, находящихся на контроле гендиректора.
Директором по продажам были определены индивидуальные планы продаж на указанный период, с которым каждый работник был ознакомлен под подпись лично, в том числе и истец.
Однако он данный план не выполнил, в связи с чем, невзирая на выполнение показателей отделом в целом, право на получение стимулирующей выплаты не имеет.
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ Ярославского областного суда от 15.08.2016 № 33-5574/2016
Невыплаченная премия может обнажить низкий оклад и заставить доплатить до МРОТ
Сотрудник потребовал в суде взыскать с работодателя задолженность по зарплате в виде невыплаченной премии, а также недоплаченной зарплаты.
В части премии суд отказал в удовлетворении иска, поскольку не увидел оснований для ее выплаты: из условий трудового договора следовало, что премиальные выплаты носят стимулирующий характер и не являются гарантированной частью заработной платы, выплата премии является исключительным правом работодателя, но не его обязанностью.
Суду не были представлены доказательства того, что компания принимала решения о выплате истцу премии в спорном периоде, как и доказательства наличия положительного результата осуществления им трудовых функций.
Что же касается зарплаты, то суд обязал компанию доплатить сотруднику определенную сумму.
Дело в том, что он ежемесячно получал от 14 до 23 тыс. рублей. При этом из условий трудового договора, расчетных листков, а также справок 2-НДФЛ следовало, что в указанных суммах должностной оклад составляет лишь 12 тыс. рублей, остальное – премии.
Между тем в городе Москве минимальный размер оплаты труда с 01.06.2015 был установлен в размере 16,5 тыс. рублей, с 01.11.2015 – 17,3 тыс. рублей, с 01.10.2016 – 17,5 тыс. рублей.
В силу ст. 133.1 ТК РФ зарплата в столице не может быть ниже этих сумм.
В связи с этим работнику должно быть доплачено 72 тыс. рублей, – подытожили судьи.
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ Московского городского суда от 18.09.2017 № 33-32389/2017
Приказ о невыплате премии должен содержать подробное описание причин
Бывшая сотрудница обратилась с жалобой на то, что при увольнении ей не были выплачены премии по итогам работы за III и IV кварталы и по итогам работы за год, которые просила взыскать с организации.
Работодатель представил возражения, но суды встали на сторону истицы, признав ее аргументы более состоятельными. Смотрите таблицу.
ТАБЛИЦА: «Аргументы в споре работодателя и работника о причинах невыплаты премии»
Аргументы работодателя
Контраргументы работника
Премия не была выплачена в связи с ненадлежащим исполнением сотрудницей служебных обязанностей.
Доказательствами этого служат внутренняя электронная переписка по поводу реализации плана продаж, а также служебная и пояснительная записки начальника
Согласно содержанию приказов о лишении премии указанные документы не являлись основанием для их принятия.
Приказ о невыплате работнику премии должен содержать подробное описание факта и обстоятельств нарушения или ненадлежащего исполнения работником служебных обязанностей, предусмотренных трудовым договором и иными локальными актами работодателя, влекущих невыплату премии.
Также он должен содержать четкую и понятную для работника формулировку вины во вменяемом ему нарушении, ссылку на нормы локальных актов, которые были нарушены.
В данном случае содержание приказа о лишении премии не позволяет однозначно определить, за неисполнение каких именно производственно-хозяйственных нарушений ей не выплачена премия:
— в отношении каких контрагентов и в каком объеме допущены финансовые нарушения;
— какие конкретно мероприятия по погашению просроченной дебиторской задолженности не исполнены;
— какие сроки предоставления отчетов нарушены и какие отчеты в данные сроки не предоставлены;
— какие представленные данные по планируемым мероприятиям по погашению просроченной дебиторской задолженности не соответствуют отчетным данным, по каким формам.
Отсутствие в приказе о невыплате премии данных обстоятельств свидетельствует о его незаконности
Сотрудница выполнила план продаж в указанные периоды не полностью, а только на 95,3 процента
Это действительно так. Однако вины сотрудницы в этом нет. Указанная цифра объясняется только тем, что директор сам предоставил отсрочку и рассрочку оплаты платежей некоторым контрагентам.
Сотрудница преждевременно поставила вопрос о выплате ей премии по итогам работы за весь год, поскольку общее собрание акционеров общества по вопросу утверждения отчетов о работе за год не проводилось
Положение о материальном стимулировании не содержит оговорок о начислении годовой премии по результатам годового собрания акционеров.
Данное собрание никогда не решало вопросы начисления и выплаты вознаграждения по итогам работы.
Отсутствие же у компании резерва для выплаты премий не является основанием для невыполнения обязательств по трудовому договору
Суд признал доводы сотрудницы более состоятельными и удовлетворил ее требования.
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ Пензенского областного суда от 23.09.2014 № 33-2122
Изменять Положение о премировании в одностороннем порядке компания не может
Уволенный по сокращению штата сотрудник обратился в суд с иском о взыскании премии. В последние полгода он получал лишь половину от положенной суммы.
В иске объяснялось, что в соответствии с Положением о премировании была установлена премия в размере 50 процентов должностного оклада. Все работники, включая истца, были с ним ознакомлены. Однако затем работодатель принял новое Положение о премировании, в котором премия была предусмотрена в размере 25 процентов.
Новый локальный акт ухудшил положение сотрудников по сравнению с ранее действовавшим документом, что противоречит ч. 4 ст. 8 ТК РФ и условиям коллективного договора. Кроме того, истец не был ознакомлен с новым Положением, поэтому оно в силу ст. 22, 57, 72 ТК РФ не подлежало применению.
Работодатель заявил в суде, что последнее Положение было принято с соблюдением всех установленных трудовым законодательством процедур, следовательно, является законным. Компания имела право в одностороннем порядке изменять этот локальный акт, поскольку предусмотренная трудовым договором премия не является гарантированной выплатой и начисляется работнику при достижении положительных результатов деятельности общества в целом на основании приказа руководителя.
Суд отверг эти возражения и удовлетворил иск, отметив следующее.
Согласно пункту трудового договора в обязанности работодателя входит: «Выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные сроки». В другом пункте трудового договора указано право работодателя премировать работника в соответствии с действующим Положением о премировании. В одном из пунктов Положения о премировании определено, что премирование является частью заработной платы работника.
Таким образом, учитывая, что новое Положение ухудшило условия труда истца, который не был ознакомлен с ним, при исчислении премии должно было применяться ранее действовавшее Положение.
Кроме того, работодатель не представил доказательства того, что истец в спорный период не выполнил показатели премирования, а именно не выполнил план-график профилактических работ. Приказ о депремировании истца на предприятии не издавался.
Следовательно, истец имеет право в соответствии с Положением о премировании на ежемесячную премию в размере 50 процентов оклада.
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ Ростовского областного суда от 07.06.2012 № 33-6441
в другом случае работодатель пошел чуть дальше – он пригласил сотрудников на ознакомление и подписание нового Положения о премировании. Работник увидел, что размер премии в нем урезан, и отказался его подписывать. Тогда компания составила акт об отказе от подписания листа ознакомления и затем представила его в суд.
Но это тоже не помогло, поскольку новое положение, ухудшающее положение сотрудника, подлежало применению только удостоверенным подписью работника при согласии с ним. Работник же не был согласен и подпись не поставил. Акт об отказе от подписания лишь подтвердил это (Апелляционное определение Пермского краевого суда от 16.02.2015 № 33-1676).
Вам надо по-другому работать с наличкой. Кого прижмут налоговики и банки? Забирайте запись, пожалуй, лучшего вебинара «Клерка»: «Как будут контролировать наличку по 115-ФЗ».
Только сегодня можно забрать запись со скидкой 60%. Программу вебинара смотрите здесь