какая привычка руководителя может мешать развитию коучингового подхода к управлению
Коучинг для руководителя. Что дает?
Наверное, у любого человека, который интересовался темой коучинга, возникал такой вопрос: а чем коучинг может помочь руководителю. И может ли он помочь вообще? А у руководителей, соответственно, возникает немного другой вопрос: чем мне может помочь какой-то там коуч, который, наверное, вообще не разбирается в деятельности моей компании. Давайте разберемся, что такое коучинг в целом и зачем он нужен руководителю.
Содержание:
1. Коучинг;
2. Коучинг для руководителя;
— Колесо эффективности работы.
3. Руководитель и коучинговый подход;
— Качества, которые развиваются у сотрудников, если руководитель пользуется коучинговым стилем управления;
— Основополагающие аспекты коучингового подхода, как стиля управления;
— Как формулировать правильные цели. Принципы.
4. Вывод.
Коучинг – это процесс, в результате которого человек достигает посталенных целей и задач.
Коуч – человек, который оказывает профессиональную помощь человеку в достижении тех самых целей и задач. Кроме того, коучи помогают человеку реализовать свой внутренний потенциал. Они не делают работу за него, они лишь помогают ее сделать (направляют, подсказывают и задают наводящие вопросы).
Коуч помогает своему клиенту сконцентрировать внимание на самом главном и задействовать те ресурсы личности, которые ранее не были задействованы. Важно понимать, что коучи не дают советы или рекомендации, как это делают психологи. Они лишь помогают человеку прийти к решению проблемы с помощью наводящих вопросов.
Клиент, в нашем случае руководитель, при работе с коучем должен сам определить способы, с помощью которых он достигнет результата. Он сам принимает важные решения, а не получает готовый ответ от коуча. Это позволяет человеку приобрести чувство ответственности, осознать ее. А также увеличивается вовлеченность руководителя в сам процесс работы с коучем, у него появляются довольно сильная внутренняя мотивация и решительность.
Коучи создают ситуации, которые побуждают руководителей выходить из зоны комфорта и преодолевать ограничения, которые они сами для себя устанавливают.
Иногда коуч может прибегнуть к использованию “рефрейминга”, помогая тем самым руководителю посмотреть на заданную ситуацию с другой стороны. При таком подходе коуч берет реальные события из жизни клиента, благодаря чему расширяется перспектива и человек находит те возможности, которые до этого мог не замечать.
Сам процесс сессии коуч выстраивает на основе запросов руководителя. Его задача: помочь руководителю подготовить и реализовать самые оптимальные действия. То есть, как можно максимально быстро и с минимальными затратами достичь цели, используя при этом свои собственные навыки, умения и способности.
Грубо говоря, коуч является катализатором в процессе саморазвития руководителя и способствует его саморазвитию. Кроме того, он стимулирует работу креативности. К примеру, клиент придумывает идеи или действия, которые способствуют достижению цели.
«Мы помогаем людям развивать внутренние навыки гибкости, выбора и личного мастерства. Мы работаем с широким видением».
Мерилин Аткинсон, одна из основателей коучинга, президент Эриксоновского Международного Университета, Канада.
К примеру, если руководитель поставил задачу повысить эффективность успешного взаимодействия с топ-менеджерами компании, то коуч, в процессе работы с данным человеком, поможет составить такой план действий, который поспособствует достижению успеха при его реализации.
Если рассмотреть коучинг как стиль менеджмента, станет понятно, что он способствует увеличению результативности сотрудников и их склонность к компании. При использовании данного стиля управления сотрудники понимают, что их действительно ценят внутри компании, осознают, что они причастны к успеху компании. Это мотивирует их на достижение еще больших результатов.
Полезно будет составить “Колесо эффективности работы”. Ведь с его помощью можно определить приоритетную области (функцию), которая влияет на эффективность деятельности. После данного анализа, можно разработать план действий, которые позволят повысить эффективность тех областей, которые нуждаются в улучшении.
Коучей также приглашают в тех случаях, когда необходимо быстро преодолеть кризисный период или возникший внезапно стресс. Кроме того, коуч помогает оперативно адаптироваться к новым условиям: к примеру, новое рабочее место, какие-либо изменения в семейном положении или новый бизнес.
«Люди обращаются к коучингу по многим причинам, но в первую очередь потому, что хотят перемен».
Коучинг рекомендуется всем, кто имеет какие-либо проблемы или хочет добиться изменений в жизни. Но тут важно понимать, что результат будет зависеть лишь от вас самих. Если вы действительно хотите добиться поставленной цели, придется хорошенько поработать. Коуч не станет делать ничего за вас, он лишь поможет вам, натолкнет, подскажет. Если вы сами не станете ничего делать, то и коуч вам не сможет ничем помочь.
Пользу в коучинге найдут не только руководители, но и те, кто просто желает добиться определенного успеха в работе, личной жизни или других аспектах.
Важно! Коучинг хоть и очень эффективен, но он не соответствует следующему стереотипу: “Хочу очень много, чтобы это было вчера, и чтобы я ничего не делал”. Так не получится, увы. Коучинг работает только так: “Вы пашете, сегодня, завтра, всерьез и надолго”.
Основная задача коучинга – помочь человеку изменить качество мышления для того, чтобы достичь поставленной цели. Именно поэтому данный метод легко вписывается в бизнес, где целями и планами пропитывают каждый день. Коучинг является универсальным ускорителем реализации любой профессиональной идеи. Как это работает?
Почувствуйте разницу: “Вот эту задачу необходимо решить вот таким образом” или “Как ты планируешь решать данную задачу? Какие средства тебе нужны? Где ты будет производить поиск информации?”
Просто сравните: “Ну, если у тебя нет решения, тогда думай еще!” или “Если бы ты прямо сейчас имел все необходимые для решения проблемы ресурсы, как бы ты поступил?”
— “Подумай, кто или что поможет тебе решить данную задачу?”
— “Как можно преодолеть данное препятствие?”
— “Какие ресурсы нужны для того, чтобы приблизиться к цели?”
Пример удачных вопросов, кторые подходят для обсуждения во время составления плана:
— “Где найти энергию для того, чтобы реализовать план”
— “Что стоит учитывать перед началом действий?”
— “Первый шаг. Каким он должен быть?”
— “Как ты видишь весь план в целом?”
«Коучинг позволяет команде быть креативной и оперативно реагировать на изменения — это минимум, необходимый для успеха. Мне коучинг помогает из плоскости проблем переходить в плоскость возможностей, находить ресурсы в любых ситуациях!»
Дмитрий Макашин, начальник отдела, головное отделение Сбербанка России по Хабаровскому краю
Как освоить коучинговый подход: 10 советов руководителю
Чтобы транслировать ценности и дух новых стандартов в образовательные учреждения вся система управления тоже должна измениться. В управление должны прийти новые подходы и новый инструментарий. Один из таких подходов, который отвечает веянием времени, — коучинговый подход.
Что же такое «коучинговый подход»?
Сразу оговоримся: руководитель не может быть на 100 процентов коучем для своих подчиненных.
Дело в том, что коучинг в чистом виде предполагает отсутствие личной заинтересованность коуча в целях, с которыми он работает, а у руководителя, когда он взаимодействует со своими сотрудниками, такая заинтересованность, конечно же, присутствует. Поэтому речь пойдет не о коучинге как таковом, а о коучинговом подходе, то есть о следовании философии коучинга и применении коучинговых инструментов.
Коучинговый подход помогает создать в образовательной организации атмосферу, благоприятную для раскрытия личностного потенциала людей: открытия в себе новых возможностей для роста и самореализации, постановки и прояснения собственных целей, самостоятельной выработки стратегий их реализации…
За счет чего это достигается? За счет особого отношения к человеку (позиции коуча), коучингового стиля общения с людьми и богатого арсенала разнообразных инструментов.
Позиция коуча означает, что руководитель смотрит на другого человека как на партнера, личность с большим потенциалом и как на того, кому он бы хотел помочь в раскрытии и росте.
А теперь — практические рекомендации по освоению коучингового подхода.
Совет 1. Подумайте: вам действительно это надо?
Принципы коучинга не подойдут всем без исключения.
Лучше всего коучинговый подход усваивается теми руководителями, кому по душе демократический стиль в управлении.
Организационная культура в возглавляемых такими руководителями организациях основана на уважении и поддержке. Если вам это не близко, потребуются очень большие усилия.
Чтобы было проще принять решение, предлагаем познакомиться с принципами, которые легли в основу философии Эриксоновского коучинга (в других школах коучинга явно об этих принципах не говорят, но по духу все коучинговые подходы близки). Посмотрите, насколько ваше представление о людях схоже со взглядом, выраженным в пяти базовых тезисах одного из самых талантливых психотерапевов 20-го века Милтона Эриксона:
— с людьми все хорошо;
— у людей есть все ресурсы;
— в основе любого действия лежит позитивное намерение;
— в каждый момент времени человек делает наилучший выбор;
— изменения не только возможны, но и неизбежны.
Также имеет смысл подумать над следующими вопросами:
— Считаете ли вы, что в разногласиях с сотрудниками руководитель всегда должен быть прав?
— Считаете ли вы, что лучше сотрудников знаете, что для них хорошо и что плохо в том, что касается работы?
— Когда вы получаете больше удовлетворения: когда заставляете кого-то что-то сделать или когда помогаете людям раскрывать их способности?
Совет 2. Начните с обучения
Начинать освоение коучингового подхода желательно с тренингового обучения. Даже двухдневной программы обучения достаточно, чтобы начать применять коучинговый подход. Если возможности пройти эту программу нет, можно начать с онлайн-обучения, например в формате вебинаров. Можно — и с чтения книг. Но! Даже один день тренинга, где человек попробует себя в роли коуча, дает больше, чем год чтения книг о коучинге.
Совет 3. С самого начала практикуйте простые техники
Еще до того как вы прошли обучение, пробуйте практиковать простые приемы коучинга. Например, прежде чем что-то делать, задайте себе вопросы: почему мне это важно? В чем для меня ценность этого действия? Что я от этого действия получу в долгосрочной перспективе? Уже несколько этих вопросов повышают осознанность деятельности.
В общении с сотрудниками также можно начинать применять приемы коучинга: старайтесь в каждом негативном действии найти глубинное позитивное намерение.
Во время общения нацеливайтесь на поиск ресурсов. Когда вы делегируете задачу или даете поручение сотруднику, задайте вопрос: «Какие у вас есть ресурсы, чтобы достичь этой цели?»
Совет 4. Познакомьтесь с опытом тех, кто применяет инструменты коучинга
На первых порах хорошо бы познакомиться с опытом людей, которые уже прошли обучение и применяют коучинг в работе (например, посетив сайт «Коучинг в образовании»). Как директора видят результаты использования коучингового подхода? Каким образом это повлияло на их мышление? Что об этом говорят директора, педагоги, дети?
Совет 5. При найме сотрудников ведите разговор на уровне ценностей
Старайтесь нанимать сотрудников, чьи ценности совпадают с вашими. Интервью при найме на работу проводите в стиле коучинговой беседы. В чем это выражается? Во-первых, в отношении к кандидату: каждый кандидат видится как уникальная ценная личность, вызывающая искренний интерес. Во-вторых, в направленности самого разговора: он строится так, чтобы исследовать резонанс ценностей кандидата с ценностями коучингового подхода.
Например, многое может прояснить вопрос: «Представьте, вы уже работаете в нашей организации и через три-четыре месяца вы оглядываетесь назад: что было самым важным для вас в этом?»
Совет 6. Придерживайтесь принципа позитивного мышления
Сначала помогите человеку расширить горизонт, увидеть новые возможности и только потом переходите к разговору о препятствиях и ресурсах, которые потребуются для преодоления трудностей. Даже критически оценивая что-то, смотрите на ситуацию с точки зрения того, как это можно улучшить.
Совет 7. Помогайте увидеть связь персональных целей и целей организации
Это можно делать, в том числе задавая прямой вопрос: «Как ваши личные цели согласуются с целями организации?»
Совет 8. Минимизируйте свое влияние на ход группового обсуждения
Чтобы максимально раскрыть творческий потенциал всех членов команды в процессе группового обсуждения, старайтесь минимизировать свое влияние.
Например, займите позицию рядового члена команды, высказывая свое мнение в середине, а не в начале и не в конце. Или роль командного коуча, оставаясь за кадром и не привнося своих решений.
Совет 9. Акцентируйте внимание на процессе развития сотрудников
При подведении итогов спрашивайте сотрудников, что помогло им достичь успеха, какие качества и компетенции у них развились в процессе.
Совет 10. Верьте в потенциал людей
Помните, что каждый человек имеет право на ошибку. И это не делает его хуже, а лишь говорит о возможно недостаточной информации при принятии решения или неверных действиях. Старайтесь дать своему подчиненному такую обратную связь, чтобы сотрудник не только объективно увидел свою ошибку, но главное — осознал, какие нужно развить компетенции и найти ресурсы, чтоб исправить ее или избежать подобной ситуации в будущем. Тогда каждая ошибка не деморализует, а развивает сотрудника.
Коучинг в управлении как современный подход в управлении компании
Эти вопросы зачастую вызывают раздражение, тогда как вопрос, « Что вам не нравится в ваших подчиненных никаких сложностей для озвучивания не представляет.
Коучинговый подход, в первую очередь, затрагивает уровень ценностей, и если изменения происходят там, то самомотивация на изменения действий растёт изнутри:
Изменения на уровне действий и внешнего взаимодействия происходят очень медленно ( хотя многим менеджерам кажется, что это самый простой и лёгкий способ развития) требуют неусыпного контроля и мощных «кнутово- пряниковых» стимулов со стороны.
Изменения на уровне ценностей перестраивают весь треугольник практически безболезненно, человек опирается не на то, что он делал, а то, что для него действительно важно. Он смотрит на свои действия с точки зрения будущего.
Руководитель в такой компании демонстрирует мышление в формате конечного результата, видит ситуацию всегда как проектную и позитивную. Он заранее предполагает, что в компании всё в порядке, люди ресурсны и хотят сделать для развития организации всё наилучшее.
1. Чего Вы хотите? Как Вы видите ситуацию?
2. Как Вы можете сделать то, что Вы хотите?
Профессиональное и информационное движение выглядит таким образом:
Это кардинально отличается от оценочно – диагностического типа управленческого мышления, когда руководителя, прежде всего, интересует :
1. Почему происходит это?
2. Кто в этом виноват?
Мышление работает таким образом:
Коучинговый подход придерживается другой матрицы:
И это позволяет организации продвигаться вперед и не теряя связи с основным вопросом: « Чего мы хотим?». Волшебное слово видение позволяет им всё время держать в фокусе зрения свою путеводную звезду и создавать будущее прямо сейчас, в своих конкретных действиях. Компания, где лидер является коучем, имеет такое совместное видение и точно знает, « какой белокаменный дворец» строит. Руководитель не жалеет времени на постоянную детализацию этого видения, с этого начинается любой проект, будь то выполнение амбициозных планов, повышение уровня продаж или простая генеральная уборка. Для таких компаний коучинг – это проектные возможности, основанные на глубинных ценностях.
Фраза « в бизнесе можно двигаться только туда, куда влекут сердце и разум, совсем не лирическая. Отвечая на вопросы менеджера, вопросы друг друга, сотрудники видят, как цель или задача обрастает деталями кровеносными сосудами и эмоциями каждого члена команды.
Появляется энергия, устанавливается эмоциональная связь со своими действиями, появляется личная ясность, что моментально поднимает уверенность в своих силах, мотивацию и делает ответственность желанной.
Коучинг и коучинговый подход или почему руководитель не сможет быть вашим коучем
Чем профессиональный коуч отличается от руководителя, который использует коучинговый подход?
Дорогая, какой правильный ответ?
Я вспоминаю анекдот, в котором муж, отвечая на вопрос жены о причинах позднего возвращения домой, спрашивает: «Дорогая, ты у меня такая умная, какой правильный ответ?»
Руководитель, наставник, учитель всегда знает этот «правильный ответ». Выслушивая собеседника, он оценивает и фильтрует информацию с точки зрения «правильности», собственных ожиданий и конечного результата, за который отвечают оба участника диалога.
В чистом коучинге всё иначе. Коуч не знает, как «правильно». Он не навязывает собеседнику свои ожидания, не оценивает, не даёт советов. Задача коуча — с помощью специальных вопросов помочь клиенту самому прийти к ясности и найти ответ.
Руководитель с коучинговым подходом может спускать «правильные» решения подчинённому и модерировать процесс поиска, активно участвуя в нём.
Коуч же не диктует правильные решения, он помогает собеседнику самостоятельно прийти к ним.
Ещё один пример. Руководитель интересуется у подчинённого о возможных вариантах решения задачи, а затем резюмирует: «Всё, что вы предложили, конечно, замечательно, но теперь будем делать, как я сказал…» Такая директивность понятна, когда от действий собеседника зависит общий результат. Ошибётся руководитель отдела маркетинга, а низкая прибыль ударит по карману всей команды. Не сможет сотрудник подготовиться к важным переговорам — вся компания потеряет ключевого партнёра. Руководитель всегда связан с подчинёнными общими целями, и эта связь ограничивает или целиком исключает присущие чистому коучингу эксперименты, поиск новых возможностей и равенство в диалоге.
В коучинге ситуация «Я знаю, что тебе нужно» исключена.
Коуч не оценивает собеседника, не даёт советов, не предлагает «правильных» решений и всем сердцем верит в то, что клиент сам в состоянии справиться с любой задачей. Коуч, «выключив» внутреннего критика и советчика, помогает собеседнику найти все решения самостоятельно.
Коуч-позиция
Особое отношение коуча к клиенту называется коуч-позицией. В неё входят безоценочность, диссоциативность, доверие, недирективность.
Степень её проявления в профессиональном коучинге максимальна — 10 из 10.
Руководитель с коучинговым подходом, учитывая уровень квалификации подчинённого, может «включать» коуч-позицию в любом диапазоне, вплоть до единицы!
Рассмотрим составляющие коуч-позиции на примерах, где руководитель, используя коучинговый подход, держит коуч-позицию на уместном для ситуации уровне.
Безоценочность
Цель клиента: найти способы поиска новых клиентов для компании.
Коуч: задаёт вопросы на осознание существующих вариантов, расширение возможностей поиска, помогает посмотреть на задачу с нового ракурса, не оценивая слова клиента и не предлагая готовых решений.
В результате клиент коучинга: привыкает мыслить возможностями, искать новые подходы к задачам.
Руководитель: оценивает все предложения с точки зрения собственного опыта, сил подчинённого, предлагает собственные варианты, может отвергнуть все предлагаемые решения и продиктовать собственное.
В результате подчинённый: может уйти с выводом — зачем тратить время на поиск решений, если мне потом скажут правильный ответ?
Диссоциативность
Цель клиента: найти выход из кризисной ситуации.
Коуч: в каком эмоциональном и психологическом состоянии бы ни был клиент, смотрит на ситуацию со стороны, не погружаясь в состояние собеседника.
В результате клиент коучинга: получает шанс выйти из эмоциональной ловушки, посмотреть на ситуацию со стороны, увидеть новые возможности и принять трезвое решение.
Руководитель: может проникнуться состоянием подчинённого и не выйти за рамки, продиктованные эмоциями, поскольку разделяет с подчинённым общую цель, заинтересован в положительном результате, а потому глубоко вовлечён (ассоциирован).
В результате подчинённый: может пропустить выигрышное решение, если выбор продиктован страхом или желанием получить план действий от руководителя.
Особое отношение коуча к клиенту называется коуч-позицией. В неё входят безоценочность, диссоциативность, доверие, недирективность.
Степень её проявления в коучинге всегда максимальна — 10 из 10.
В коучинговом подходе — от 1 до 10.
Доверие, вера, принятие
Цель клиента: создать видение карьерного роста.
Коуч: верит в клиента, в его потенциал, навык обучения новому, возможность выхода на новый уровень. Коуч не обременён ограничивающими знаниями о том, на что был способен, а на что не был способен клиент в прошлом. Принимает любые решения клиента, если они устраивают его самого.
В результате клиент коучинга: находит решение в атмосфере доверия, не искажённой чужими представления о нем, общим опытом. Чувствуя принятие и веру в себя, клиент раскрывается максимально, что делает возможным для клиента услышать самого себя.
Руководитель: имеет опыт общения с подчинённым, знает его плюсы и минусы, ограничения, продемонстрированные возможности, понимает, что не все можно доверить данному сотруднику.
В результате подчинённый: чаще ищет решение в рамках привычного поведения, может тратить энергию на страх, сопротивление, сомнения из прошлого негативного опыта.
Недирективность
Цель клиента: найти новые каналы сбыта.
Коуч: задаёт клиенту вопросы, помогающие увидеть варианты и ресурсы, которые не были использованы ранее. Не участвует в процессе отбора решений.
В результате клиент коучинга: действительно фокусируется на поиске новых возможностей.
Руководитель: вместе с подчинённым может искать решения и отбирать варианты, в случае, если сотрудник предложит «неудачные» решения, может в приказном порядке навязать свои.
В результате подчинённый: может не «включить» поиск новых возможностей и сфокусируется только на том, чтобы предложить «правильное» решение, которое удовлетворит руководителя.
Коуч не знает, что вы на что-то не способны. Коуч верит, что вы можете все, и он помогает вам увидеть обходную дорогу мимо препятствий, негативного опыта, вашей неуверенности в своих силах. Коуч, несмотря на то, что видит вас с в первый раз, уже с первых секунд встречи верит в вас так, как, возможно, ранее никто в вас не верил. И у него есть масса инструментов, чтобы вы «сбылись».
Две трети выпускников программы обучения коучингу, которую я провожу в Хабаровске, не планируют становиться коучами, им нужен именно коучинговый подход. В эти две трети входят предприниматели, руководители, HR-менеджеры, преподаватели йоги и айкидо, учителя. То есть все те, у которых в работе нет места для применения коучинга в чистом виде.
При этом инструменты коучинга, полученные во время обучения, помогают выпускникам программы добиться выдающихся результатов (тут вставим ссылку на статью про результаты): повысить вовлеченность и самостоятельность сотрудников, ускорить работу команды, увеличить прибыль и выйти на сверх-показатели.
Что же выбрать?
Порой руководители, владеющие инструментами коучинга, отправляют своих подопечных к стороннему коучу. И правильно делают!
Обращение к коучу будет максимально эффективно, когда:
нужен абсолютно новый взгляд на привычные вещи, новый подход, прорыв.
нужен «чистый» результат, не искажённый желанием подчинённого угодить «правильными» ответами руководителю.
нужна максимально высокая скорость движения к цели.
нужно достижение сверх-результата, выход на новый уровень мышления.
ключевой специалист «перегорел», но в нем точно есть потенциал.
Руководитель, использующий коучинговый подход, будет эффективен, когда:
нужна работа с повышением вовлечённости, ответственности персонала.
подчинённые и команда в силах самостоятельно найти нужное решение.
нужно ускорить движение к цели.
нужно улучшить существующие показатели за счёт изменения формата мышления подчинённых.
руководитель знает, что у его команды есть ещё нереализованный потенциал.
Россия стоит на пороге повального спроса на коучинг и руководителей, владеющих инструментами коучинга.
Мы с вами — свидетели заката эпохи директивного менеджмента. Амбициозные руководители просто обязаны учиться новому, если желают продолжить карьеру. И на сегодня именно коучинговый подход показывает себя как максимально эффективный.
В Америке и Европе компании в обязательном порядке учат весь менеджмент коучинговому подходу. Россия стоит на пороге повального спроса на коучинг и руководителей, владеющих инструментами коучинга.
Потому что колоссальные результаты — и это подтверждает практика — приходят только тогда, когда у руководителя есть особое отношение к подчинённым, полное искренней веры в команду, в потенциал и возможности каждого.