какая программа подойдет начинающему топ менеджеру

Нетривиальная задача для HR: как обучать и развивать топ-менеджеров

Казалось бы, за последние 10–15 лет руководители топ-уровня обучились всему, чему только возможно. Но постоянно появляются новые знания и технологии, мир меняется у нас на глазах. Чтобы компания оставалась конкурентной, руководители должны постоянно развиваться. Бессмысленно учить чему-то новому средний менеджмент и других сотрудников, если топ-менеджеры не знают этот же материал или методологию или не разделяют те же ценности.

Чему учить топ-менеджеров

Топ-команда — особая категория. HR-службе непросто выявлять потребности, ставить цели и разрабатывать планы обучения и развития первых лиц компании, оценивать эффективность этих программ.

«Многое зависит от того, на каком профессиональном уровне находится HR-служба. Но некоторые топы и сами не знают, какие навыки и знания им не мешало бы «прокачать», — говорит Наталья Володина, директор по управлению корпоративными сервисами Otto Group Russia. — Особенно если топы не запрашивают обратную связь ни у своих непосредственных руководителей, ни у коллег, ни у подчиненных».

Тем не менее есть три всегда актуальные темы для обучения и развития топ-менеджеров:

Если у вас молодые руководители со средним возрастом 30 лет, особенно в тех отраслях, которые стремительно развиваются (например, ИТ-сфера), то обычно нет необходимости учить их чему-то точечно и отправлять на разные тренинги. Полезнее разработать большую целостную программу с учетом целей конкретно вашего бизнеса, специфики компании и уровня самого топа.

Как подвести топ-менеджера к необходимости обучения и развития

Дать понять коллеге, что ему не хватает некоторых современных знаний и навыков, нетрудно, если он на равных с вами или ваш подчиненный. Подвести к необходимости развития и обучения топ-менеджера, если сам он не высказывает такого желания, — задача не из простых. Как это сделать деликатно, но убедительно?

Например, с помощью деловых игр или бизнес-симуляций, в ходе которых руководитель в игровой, но максимально приближенной к рабочей ситуации получает анализ своих компетенций. Главное — подобрать подходящее мероприятие и заинтересовать топ-менеджера участием в нем, а уже в процессе него руководитель сам увидит, где у него слабые места, и задумается о необходимости развития. Важно, чтобы такая программа задействовала эмоции и опыт руководителя, тогда ее эффективность будет гораздо выше.

Еще один вариант подсказала Наталья Володина, директор по управлению корпоративными сервисами Otto Group Russia. Она называет этот способ «оценка на 360 градусов».

«Предложите топ-менеджерам заполнить опросники о том, как они сами себя оценивают по разным критериям, — говорит Наталья. — А потом попросите подчиненных анонимно оценить своих руководителей по тем же критериям. Покажите результаты руководителю. Если по каким-то критериям сотрудники оценили своего босса выше, чем он сам себя, ничего страшного, — возможно он немного поскромничал. Но если руководитель поставил себе высокие оценки, а сотрудники ему по тем же критериям — низкие, то это тревожный звонок. Вероятно, это слабая сторона босса и она нуждается в укреплении и развитии».

Как стимулировать топ-менеджеров применять полученные знания

Парадоксальный факт: многие современные руководители и так обладают практически всеми важными для управленцев знаниями, но не применяют их на практике. Поэтому зачастую цель развития топ-менеджера состоит не в том, чтобы дать ему недостающие знания, а в том, чтобы стимулировать его использовать те знания, которые у него уже есть. Нет смысла в пятый раз отправлять босса, например, на тренинг по эффективным коммуникациям с командой, если он в реальном взаимодействии с подчиненными не меняет своего стиля поведения.

Что делать и чем тут может помочь HR-подразделение? В силах HR-функции создать в компании такую среду, которая будет напоминать о практическом применении имеющихся знаний. Для этого придется проявить креативный подход.

Например, в одной компании опрос персонала двух подразделений выявил низкие показатели вовлеченности. Сотрудники признавались, что не видят возможности для развития в компании и не понимают решений руководства. HR-менеджеры проанализировали результаты и пришли к выводу, что сотрудникам не хватало обратной связи от руководства. Но руководители этих подразделений уже не раз слышали о том, что необходимо давать подчиненным доброжелательную и конструктивную обратную связь, однако на деле ничего не менялось.

Вместо очередной беседы на эту тему придумали календарь, который всегда был бы перед глазами руководителей подразделений на рабочем месте и напоминал им про принципы вовлекающего лидерства. Например, на листе марта был изображен секретарь и размещена надпись: «Мой руководитель регулярно дает мне позитивную обратную связь. А твой?».

В каком формате организовать обучение топ-менеджеров

Чтобы выбрать подходящий формат обучения и развития, нужно сориентироваться в том, какие предложения и инструменты есть на рынке и насколько они подходят вашей целевой аудитории.

«Для менеджеров топ-уровня принято приглашать внешних коучей, даже если есть внутренняя экспертиза, — рассказывает Мария Морозова, коуч топ-менеджеров. — Во-первых, так руководителю комфортнее «раскрываться», ставить задачи по развитию своих управленческих навыков, личной эффективности и добираться до причин, которые мешают достичь результатов. Во-вторых, элемент системы не может быть объективным по отношению к этой системе. Только независимый коуч может беспристрастно и безоценочно помогать топ-менеджеру разбираться со своими трудностями, и только с независимым коучем, от которого не зависят карьера и бонусы, топ-менеджер может быть до конца честен».

HR-директора крупных компаний подтверждают, что коучинг — лидирующий инструмент развития первых лиц, многие топы оценили его эффективность. Но есть и другие инструменты. Например, участие топ-менеджеров в проектах отдельных подразделений или в проектных группах. Важная деталь: участие не в качестве лидера проекта, а в качестве «рядового» участника группы.

Вита Барышникова, HR-директор компании Skyeng:

«В Skyeng каждый топ-менеджер сам отвечает за свое развитие. Конечно, с максимальной поддержкой компании, но c личной ответственностью. У нас развита система PDP (personal development plan) — это персональные планы развития. Система касается всех сотрудников компании, в том числе топ-менеджеров. Ее суть в следующем. Когда мы формируем рабочие планы на год, каждый сотрудник анализирует их и отвечает на вопрос: «Каких навыков и компетенций мне не хватает, чтобы с максимальной вероятностью эти планы реализовать?». Итоги этого анализа ложатся в PDP, который мы обновляем раз в полгода.

PDP может включать в себя курсы, тренинги, коучинг, индивидуальный менторинг или обмен опытом с коллегами из других компаний. Помимо чисто рабочих целей, в PDP могут входить достижение эмоциональной стабильности, баланса между работой и личной жизнью, забота о здоровье, спортивные достижения. Выполнять свой персональный план можно самостоятельно или с поддержкой внутреннего коуча — кому как больше нравится.

Когда мы вводили в жизнь компании систему PDP, она встретила минимальное сопротивление. Думаю, по нескольким причинам. Во-первых, постоянное развитие — часть культуры, даже можно сказать — «ДНК» компании Skyeng. То есть система PDP попала в хорошую почву, ее давно ждали. Во-вторых, ценно то, что цели, направление и инструменты своего развития сотрудник выбирает сам. Руководитель может внести правки, но в целом всё зависит от самого человека. В-третьих, после запуска системы PDP мы организовали вводный онлайн-курс о том, как составлять индивидуальные планы развития, для тех, кто никогда этого не делал».

Алла Бедненко, директор по персоналу и организационному развитию компании «Эконика»:

«Мы используем такой инструмент развития топ-менеджеров, как их участие в межфункциональных и стратегических проектных группах. Руководитель погружается в нюансы, специфику работы отдельных подразделений или продукта компании и получает из первых рук много информации — что работает хорошо, а где нужны изменения. Наряду с этим все участники группы развивают навыки коммуникации и управления проектами».

Арамис Каримов, генеральный директор кадровой компании Mr.HUNT, карьерный советник:

«Современным топ-менеджерам доступны колоссальные возможности для обучения и развития: бизнес-литература и онлайн-библиотеки, обучение у авторитетных тренеров, индивидуальная работа с коучем и ментором, программы MBA, отдельные курсы и модули бизнес-школ, лекции и мастер-классы практически любого мирового бизнес-мыслителя или бизнес-гуру, стажировки в компаниях, бизнес-туризм, отраслевые конференции и онлайн-курсы. Успешного и востребованного топ-менеджера отличает внутренняя мотивация к непрерывному обучению, любопытство и жажда новых знаний, применение теоретических знаний в профессиональной деятельности, а не просто их накопление в пассиве.

Если топ-менеджер демонстрирует критическое отношение к обучению, уверенность в собственном совершенстве («Я и так все знаю и умею»), боится показаться некомпетентным в глазах коллег и руководителей, если займется учебой, оговаривается от учебы отсутствием свободного времени, — это тревожные звонки для компании, в которой он работает».

HR-специалистам важно постараться донести до своих топ-менеджеров, что постоянное развитие в современном мире — насущная необходимость, а не признак слабости или неопытности. Постоянное развитие воспринимают как норму даже самые опытные и суперпрофессиональные руководители крупнейших корпораций. И важно это не только для функционирования компании, но и для карьеры самого топ-менеджера.

Чтобы понять, как и что нужно развивать и чему обучаться, нужно периодически проводить аудит собственных навыков, оценивать, соответствуют ли они современным требованиям профессии и отрасли. Не менее важно осознавать свою персональную жизненную и карьерную стратегию.

Источник

Выстраивание системы обучения и развития для топ-менеджмента компании

Сегодня топ-менеджеры российских компаний имеют большие возможности как для элитного зарубежного обучения, так и для качественного обучения в России, ведь современный рынок обучения и развития в нашей стране хорошо развит и предлагает множество различных методик, форматов и провайдеров на выбор. Сосредоточимся далее на тенденциях российского рынка обучения и развития руководящего состава крупных компаний, которым, как правило, занимаются корпоративные университеты.

Корпоративные университеты быстро развиваются в России: практически у каждой крупной российской компании есть свой учебный центр, который предлагает программы внутреннего и внешнего обучения для всех категорий персонала. Однако есть особенности в программах развития руководителей.

Особенности обучения топ-менеджеров. Следует отметить несколько ключевых отличий в обучении рядовых сотрудников и топ-менеджеров:

• Во-первых, лидерам необходимо быть «на шаг впереди», а значит, они должны учиться больше, а не меньше своих подчиненных. При этом очень важно здесь учитывать вопрос самомотивации к развитию.

• Во-вторых, руководители обучаются, в основном, в очном формате и часто – в индивидуальном. Им доступны такие форматы, как: коучинг. Подобное обучение признано во всем мире высокоэффективным и предназначенным для проработки большого числа не только профессиональных, но и личностных запросов клиента.

• В-третьих, в программах профессионального и делового обучения лидеров присутствуют обязательные модули по управленческим навыкам. Ведь обучение руководителей без пояснений, как мотивировать и вовлекать своих сотрудников, представляется недостаточным.

Так, особенности развития руководителей просматриваются и в мотивации, и в форматах, и в содержании обучения, что необходимо учитывать корпоративным университетам при подготовке программ обучения.

Современный VUCA-мир диктует лидерам необходимость уметь работать в условиях волатильности, неопределенности, сложности и противоречивости. С этим связаны компетенции, подлежащие обязательному развитию у топ-менеджеров.

Ключевые компетенции лидеров. Приведем пример основных компетенций лидеров, которые требуется развивать на регулярной основе — как минимум, ежегодно:

1. Понимание бизнеса. Понимание бизнеса как понимание и умение прогнозировать тенденции развития отраслевого рынка. Понимание стратегии компании и ее конкурентных преимуществ. Понимание стратегии развития своего направления бизнеса на ближайшие годы. Наиболее эффективными форматами развивающих мероприятий здесь будут: стратегическая сессия с профессиональным фасилитатором, игры-симуляции бизнес-задач, а также индивидуальный коучинг с привлечением коучей с опытом работы в бизнесе и, преимущественно, в стратегическом консалтинге.

2. Гибкость в принятии решений и деловых коммуникациях. Владение техниками креативности для определения новых областей деятельности, поиска нестандартных решений. Нужно учить не бояться делать открытия. Проанализировать по заданным параметрам задачу сегодня стало несложно – это сделает и компьютер. Человек же способен использовать в аналитике не только свой рациональный интеллект, но и эмоциональный. А значит, человек может сделать открытие, на которое компьютер не способен. Кроме того, вся коммуникация становится более эффективной, если использовать последние достижения в сфере развития эмоционального интеллекта. Наиболее эффективными форматами развивающих мероприятий здесь будут: тренинги, индивидуальный и групповой коучинг, «вовлекающие пространства» как обучение через искусство.

3. Управление в сложных условиях включает в себя управление изменениями и риск-менеджмент, а также управление стрессом своим и своих подчиненных (стресс-менеджмент и тайм-менеджмент по индивидуально подобранным инструментам). Наиболее эффективными форматами развивающих мероприятий здесь будут: бизнес-кейсы, игры-симуляции, тренинги, индивидуальный и групповой коучинг.

Таким образом, ключевые компетенции лидера, необходимость которых объясняется актуальными тенденциями бизнеса, отрабатываются известными и, одновременно, редкими для массового обучения форматами.

Обратим внимание на ключевые тенденции российского рынка обучения и развития, которые тесно связаны с объективными изменениями на рынке труда, появлением новых технологий и, конечно, тенденциями в мировой и российской экономиках.

Основные тенденции рынка обучения и развития руководящего состава российских компаний:

• Во-первых, «индивидуальность подхода» проявляется как требование к программам обучения: например, бесполезно просто обучать стресс-менеджменту или тайм-менеджменту. Все программы обучения ближайшего будущего основываются на индивидуальном подходе – ищется индивидуальный стиль управления, по которому даются индивидуальные инструменты. Сейчас появилось множество различных методик, позволяющих быстро и качественно протипизировать участников на основе тестирования и дать им только те инструменты управления, которые подходят именно им.

Кроме того, каждому лидеру корпоративный университет готовит индивидуальный план развития, который согласовывается с ним, и служит определенным «вектором» на обозначенный срок (как правило, 2-3 года).

• В-третьих, благодаря естественному приросту в коллективах сотрудников поколения Y, которые уже успели занять высокие должности в топ-менеджменте, в обучение пришли игровые техники, краткосрочные обучающие курсы, визуализация и обучающие ролики. В целом, увеличилась доля дистанционных и кратких форматов обучения. Во многих корпоративных университетах практически под каждую обучающую программу готовится видео-ролик или дистанционный курс, а тестирования давно проводится в электронном виде.

Таким образом, современное обучение стало интересным, удобным и учитывающим индивидуальные особенности лидеров.

Ключевые факторы успеха системы обучения и развития топ-менеджмента компании

Современные талантливые лидеры остаются мотивированными и не вспоминают о традиционном «выгорании» там, где им по-настоящему интересно работать, а не там, где обязательно есть карьерные или финансовые перспективы.

Есть несколько ключевых факторов, на которые нужно обратить внимание:

1. Корпоративная культура, поощряющая творческий подход: сотрудники могут активно предлагать идеи, не боясь, что будут раскритикованы руководством. Например, можно сделать форум «Копилка бизнес-идей» и регулярно что-то из них воплощать в жизнь. А тех, кто идеи выдвинул, награждать (например, почетной грамотой или небольшим ценным подарком). Известны примеры из практики, когда за идею, приносящую реальную экономию затрат, сотруднику выдают внеочередную премию.

2. Развивающая среда, поощряющая в компании самореализацию: сотрудники могут преподавать в корпоративном университете или быть наставниками/менторами для молодых специалистов. Дать возможность делиться своим опытом и знаниями значит дать сотруднику неисчерпаемый инструмент самореализации!

3. Культура управления, заинтересовывающая и вовлекающая в решение сложных задач: руководителей регулярно обучают постановке творческих задач, и они применяют эти знания на ежегодной аттестации, ставя цели развития своим сотрудникам, а также при каждом удобном случае — предлагая сложные задачи, делегируя их и давая развивающую (мотивирующую) обратную связь своим подчиненным.

При условии соблюдения перечисленных важных моментов талантливый сотрудник вряд ли покинет компанию, так как будет творить, самореализовываться и развиваться в решении интересных задач.

Уже сейчас понятно, что нам всем придется учиться всю жизнь! И нам всем придется постоянно повышать свою квалификацию или переквалифицироваться. Следует привыкнуть к тому, что это совершенно нормально. Основная компетенция ближайшего будущего — гибкость. Нужно учиться быть гибкими во всем: в поиске работы, в своем отношении к профессии, к жизни вообще. HRы и Корпоративные университеты должны помочь всем осознать, что жизнь изменилась: VUCA-мир означает теперь постоянные изменения на протяжении всей жизни человека.

Источник

Топ-менеджер: все о профессии, как становятся топ-менеджерами и где обучаются

Команда Hurma System решила разобраться, какими качествами необходимо обладать топ-менеджеру, где можно обучиться этой профессии и что нужно для того, чтобы руководить целой компанией?

Кто такой топ-менеджер?

Понятие «топ-менеджер» применяют к представителям высшего руководства компании. Можно сказать, что топ-менеджер — ее «первое лицо». В крупных корпорациях такую должность занимают несколько сотрудников, в то время как в небольшой организации с этими задачами справляется один человек.

Топ-менеджеры имеют различные специализации и отвечают за разные направления деятельности в компании. Топ-менеджером может называться:

Топ-менеджерами могут быть не только мужчины, а и женщины. Женщина топ-менеджер обычно выступает в роли директора по персоналу или HR Business Partner. Переход на такую должность в компании осуществляется, как правило, после минимум 10 лет опыта в текущей сфере.

Основные качества топ-менеджера

Поскольку топ-менеджер — это достаточно высокая должность, то ему необходимо в полной мере обладать всеми необходимыми не только профессиональными, а и личными качествами. Рассмотрим их подробнее.

Профессиональные качества

1. Успешный опыт работы и компетентность в соответствующей отрасли

Руководить другими может только профессионал, который на практике знает, как делать правильно.

2. Высокая самоорганизация и навыки тайм-менеджмента

Невозможно организовать работу целой компании, если руководитель не умеет эффективно организовать себя и свое время.

3. Критическое мышление

Правильно работать с информацией и анализировать все, включая собственные решения, — вот, что должен уметь настоящий лидер.

4. Ответственность

Трудно представить безответственного руководителя, не так ли?

5. Инициативность

И безынициативного — тоже.

6. Лидерские качества

Топ-менеджмент невозможен без лидерских качеств у руководителя.

7. Гибкость и оперативность в принятии решений

Уметь принимать решения — важный навык. Делать это быстро и проявлять гибкость может только опытный руководитель.

8. Доминантность, стремление к власти

Топ-менеджер — это не скромный исполнитель. Он всегда стремится управлять и направлять.

9. Способность обучать других

При всех этих качествах ему чрезвычайно важно уметь объяснять и учить.

Личные качества

1. Уверенность в себе

Вряд ли вы когда-либо видели неуверенного в себе лидера, правда?

2. Физическое и психологическое здоровье

Работа топ-менеджером становится сложным испытанием для тех, кто не был готов к быстрому темпу жизни и повышенным эмоциональным нагрузкам.

3. Оптимизм

Трудно представить себе руководителя-пессимиста, которого подбадривает и мотивирует весь коллектив компании 🙂

4. Коммуникабельность

В этой профессии просто необходимо любить людей и находить к ним подход. Они — движущая сила любой организации.

5. Стрессоустойчивость

Да, стресса у топ-менеджеров действительно много, и к этому нужно быть готовым.

6. Целеустремленность

Именно руководитель ставит цели. Он же их и достигает вместе со своим коллективом. Никак иначе.

7. Стремление к новым знаниям

Невозможно стать топ-менеджером и больше никогда не получать знаний. Высокопоставленная должность — не повод останавливаться на достигнутом. Лидер всегда стремится к большему.

8. Харизма, умение расположить к себе людей

Вести людей за собой нужно уметь, особенно, если ты топ-менеджер.

9. Смелость, решительность

Без этих качеств невозможно чего-то достичь в этой профессии. Смелые решения — это всегда риск, а рисковать могут только решительные люди.

Где учиться на топ-менеджера?

Что касается обучения топ-менеджменту, то здесь нет единственно правильного варианта, как стать представителем высшего руководства. Обычно, такую должность занимают те, кто получает знания и опыт на протяжении всего карьерного пути. Выучиться и стать топ-менеджером — практически нереально, если мы говорим о честных путях карьерного роста. Поэтому, предлагаем вам несколько вариантов, как получить знания и опыт.

1. Образование в университете

Должности в некоторых компаниях (особенно государственного типа) может занимать лишь тот специалист, у которого есть профильное образование. Это может быть высшее гуманитарное или техническое образование.

С другой стороны, некоторые ошибочно считают, что диплом по специальности «менеджмент» — хорошая основа для будущей должности топ-менеджера. Но на самом деле, один лишь диплом не гарантирует получение должности.

2. Обучение на курсах / бизнес-тренингах

Учеба под руководством бизнес-тренера — отличная возможность для начинающих менеджеров получить знания о современных методиках управления. Часто такое обучение строится на практических заданиях, дающих тот минимальный опыт, который необходим для будущей работы. Что касается обучения именно топ-менеджменту, то в этом вопросе специалисты советуют выбирать индивидуальный курс с наставником или ментором. Это эффективнее занятий в группах, поскольку у каждого бизнеса разные потребности, а групповые занятия не охватывают все процессы.

В последнее время среди руководителей стали популярны курсы МВА. МВА — это программа подготовки менеджеров среднего и высшего управленческого звена для эффективной работы в бизнесе, на государственной и муниципальной службе. Поступить на обучение в МВА можно при наличии диплома о высшем образовании и 2-х (иногда 3-х) лет практики в управлении. Курсы дают базовые знания в областях менеджмента, бизнеса, маркетинга, финансов. Там обучают управлению проектами и человеческими ресурсами, а также детально разбирают все рабочие процессы.

3. Самообразование

Именно самообучение играет важную роль в карьерном развитии любого специалиста, в том числе топ-менеджера. Книги — один из самых недорогих и действенных способов получить необходимые знания. Мы составили для вас подборку популярных книг для руководителей из области бизнес-литературы.

1. «45 татуировок менеджера». Максим Батырев

Книга основывается на правилах и принципах, которые выработал автор за время многолетней практики. Каждая глава — это опыт российского управленца, подкрепленный яркими историями, неудачными решениями и осмысленными действиями. Но самое главное — все это принесло необходимый результат.

2. «Открывая организации будущего». Фредерик Лалу

Первая часть книги посвящена масштабному историческому обзору эволюции организационных парадигм. Во второй части автор на реальных примерах рассказывает, как можно организовать работу с вниманием к людям. Третья часть открывает секреты успешного развития компаний в соответствии с новой моделью. Эта книга не просто обучает, она переводит на следующий уровень развития, который позволяет построить реальную компанию будущего.

3. «Управляя изменениями». Ицхак Кальдерон Адизес

Думаете, выживают сильнейшие? Нет, скорее те, кто умеет приспосабливаться. Автор продолжает мысль великого Дарвина и утверждает, что мы перестанем сталкиваться с проблемами лишь когда наша жизнь закончится. Проблемы, которые приносят изменения, не только предсказуемы, но и вполне разрешимы. Как? Об этом и многих других решениях управленца в этой книге.

4. «Великие по собственному выбору». Джим Коллинз, Мортен Хансен

Джим Коллинз, автор бестселлера «От хорошего к великому», задался интересным вопросом: почему одни компании гибнут в плохие времена, а другие процветают? Основа книги не просто рассуждения, авторы работали над исследованиями 9 лет. Издание определенно стоит внимания предпринимателей и топ-менеджеров.

5. «Лидерство и самообман. Жизнь, свободная от шор». Институт Арбингера

Эту книгу впервые опубликовали в 2000-м году. С тех пор она уже 19 лет является мировым бестселлером. Интересно то, что в ней нет инструкций и правил. Книга написана в жанре бизнес-романа и действительно захватывает. А еще, помогает «снять шторы», которых у лидеров быть не должно.

Как попасть в ТОП?

Работа топ-менеджером — это практически всегда управление людьми. Те, кто занимают такую должность, должны не просто иметь огромное количество необходимых качеств, а владеть ими мастерски и быть действительно хорошими руководителями.

Топ-менеджер — лучший управленец, и называться таковым можно лишь пройдя долгий и тернистый профессиональный путь.

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉

Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение

Источник