какая работа лежит в основе эффективного управления согласно теории научного управления тейлора
Теория Ф.У. Тейлора
Фредерик Уислоу Тейлор (1856-1915) – американский инженер и ученый, родоначальник теории научного управления, индустриальной социологии и социальной психологии. Предложенная Тейлором система направлена на повышение эффективности производства с помощью организации труда, рационализации и интенсификации трудового процесса. В написанных им книгах «Основы научного управления предприятием» и «Управление фабрикой» доказывается, что применяемый в конце XIX века способ управления фирмой, основанный только на личном опыте и знаниях управляющих, устарел и что для повышения экономического, социального и технического прогресса производства необходимо внедрять систему научного управления.
Основные принципы подхода Тейлора заключаются в следующем:
Увеличение комфорта и благосостояния человечества является главной целью производства.
Предприниматели должны нести ответственность за соблюдение интересов всего общества, а не только их частного капитала.
Рациональная организация производства необходима для получения максимальных прибылей и возможности выстоять в конкурентной борьбе.
Система научного управления должна дать предпринимателям знания о рациональном ведении производства.
Рядовой рабочий изначально ленив, невежествен, пассивен. Средствами стимулирования производительности его труда являются жестко стандартизированные методы, приемы, орудия. Трудовые операции должны выполняться рабочими чисто механически, поскольку размышления могут нарушить автоматизм движений и снизить производительность, Особое значение имеет изучение движений рабочих в процессе труда. Необходимо расчленить весь трудовой процесс на отдельные операции, хронометрировать каждую из них и рабочий день в целом. Отдельные рабочие движения надо изучать специально и давать рекомендации по их рациональному построению. Процесс рационализации труда рабочих предполагает: а) строгую регламентацию всего рабочего времени; б) отработку приемов каждой операции; в) введение поточных линий и конвейера, темп движения которых должен задавать ритм труда рабочего.
Сочетание материальной заинтересованности и «разумного эгоизма». Только с помощью оплаты можно максимально заинтересовать рабочего. Люди не должны получать больше или меньше, чем они заработали, а предприниматель не должен быть филантропом. Коренные интересы рабочих и предпринимателей совпадают. Каждый старается заработать как можно больше. Отсюда вывод – оплата и предпринимателя, и рабочего должна соответствовать их вкладу в производство, стимулировать индивидуальную ответственность. Но одновременно необходимо использовать и принцип «разумного эгоизма», т.е. определенные финансовые средства нужно вкладывать в развитие производства, создание новой техники и технологии. Непрерывный контроль заработай конкретного исполнителя. Без принуждения и контроля рабочий будет отлынивать от работы. На производстве необходимо организовать группы надсмотрщиков, инспекторов, нормировщиков, осуществляющих контроль за установленной нормой выработки.
Оперативный контроль за работой цехов. Такой контроль позволяет своевременно реагировать на нехватку заготовок, инструмента, сырья, следить за количеством и качеством продукции, вносить организационные изменения.
Одним из первых в организационной психологии Тейлор стал применять психологические тесты при приеме на работу и определении квалификации, использовать наблюдение, интервью, анкетирование. Им впервые был поставлен вопрос о связи технологического процесса с деятельностью и психикой людей. Тейлор предложил комплекс мер по повышению квалификации работников, разработал систему мероприятий по преодолению психологической инертности людей в отношении крупномасштабных нововведений. Идеи Тейлора повлияли на распространение «революции менеджеров», легли в основу научной организации труда на промышленных предприятиях.
Развитие теории и практики менеджмента — Научный менеджмент Фредерика Тейлора
История управленческого мышления насчитывает века и тысячелетия. Практика управления так же стара, как и само человечество. Однако управление в древние времена нельзя было назвать управлением в полном смысле этого слова. Скорее, он представлял собой предысторию менеджмента и был рудиментарным, примитивным и ненаучным по своей природе. Это был долгий и необходимый процесс накопления практического опыта управления и его понимания.
Первые попытки теоретического осмысления управления начались в период становления капитализма в западных странах. Попытки объяснить мотивы активной деятельности человека предпринимались рядом ученых и практиков в XVII-XVIII веках.
Заметный толчок и интерес к теоретическому осмыслению менеджмента возник в условиях промышленной революции в странах Запада и Америки в середине девятнадцатого и начале двадцатого веков. В этот период происходил процесс становления и формализации менеджмента как науки. Двадцатый век. — Период эволюционного развития науки управления, то есть менеджмента, связанный с появлением различных концепций и школ управления.
В литературе существуют различные подходы и школы менеджмента, каждая из которых фокусируется на определенных позициях и точках зрения. Так, М. Мекон в своей книге «Основы менеджмента» выделяет четыре подхода:
С точки зрения научного менеджмента — школа научного менеджмента.
Административный подход является классическим (административная школа).
С точки зрения человеческих отношений и поведенческих наук — Школа человеческих отношений и поведенческих наук.
По количеству методов — школа делового администрирования.
Зарождение науки управления и возникновение менеджмента в конце XIX — начале XX века, школа научного управления.
Возникновение школы связывают в первую очередь с работой Фредерика Тейлора. В 1911 году Ф. Тейлор, обобщив практику управления промышленными предприятиями, опубликовал книгу «Принципы научного управления». С тех пор теория и практика менеджмента развиваются под влиянием постоянных изменений в мировой экономической системе, постоянного совершенствования рациональности производства и необходимости учитывать изменяющиеся социально-экономические факторы.
Школа научного менеджмента стала важным поворотным пунктом, благодаря которому менеджмент был признан в качестве самостоятельной области деятельности и исследований. Впервые было доказано, что менеджмент может значительно повысить эффективность организации.
Представители этой школы:
Научный менеджмент Фредерика Тейлора
Ф. Ф. Тейлора называют отцом научного менеджмента и родоначальником всей системы научной организации производства, и вот уже более ста лет вся современная теория и практика в области научной организации труда использует «тейлоровское» наследие. И не случайно теорию менеджмента основал инженер, который точно знал технологию промышленного предприятия и на собственном опыте знал всю специфику отношений между рабочими и менеджерами.
Тейлор получил широкую известность после выступления на слушаниях в Конгрессе США по теме «управление цехом». Впервые менеджмент получил смысловое определение — он был определен Тейлором как «организация производства».
Система Тейлора основана на предположении, что для эффективной организации труда в компании необходимо создать такую систему управления, которая обеспечит максимальный рост производительности труда при наименьших затратах.
Эта идея была сформулирована Тейлором так: «Необходимо осуществлять такое управление предприятием, чтобы исполнитель, при наиболее благоприятном использовании всех своих сил, мог безупречно выполнять ту работу, которая соответствует наивысшей производительности предоставленных в его распоряжение средств».
Тейлор предположил, что проблема в первую очередь связана с отсутствием практики управления. Предметом его исследований было положение рабочих в системе машинного производства. Тейлор поставил перед собой цель определить принципы, позволяющие максимизировать «полезность» любой физической работы, любого движения. И на основе анализа статистических данных обосновал необходимость замены господствовавшей в то время системы общего управления на систему, основанную на широком использовании специалистов узкого профиля.
Среди наиболее важных принципов научной организации труда Тейлора выделяются такие, как специализация труда и распределение ответственности между рабочими и менеджерами. Эти принципы легли в основу проповедуемой Тейлором функциональной организационной структуры, которая должна была заменить преобладавшую в то время линейную структуру.
Под влиянием идей Адама Смита о разделении работы на простейшие задачи и поручении каждой из них низкоквалифицированному специалисту, Тейлор стремился собрать единую команду и тем самым максимально снизить затраты и повысить производительность.
Он был одним из первых, кто применил точный расчет (вместо интуиции) в системе оплаты труда и ввел систему дифференцированной заработной платы. Он считал, что научная организация корпоративной деятельности основана на пробуждении инициативы сотрудников, а для резкого повышения производительности труда необходимо изучать психологию работников и руководство должно перейти от конфронтации с ними к сотрудничеству.
Система сдельных расценок, введенная задолго до Тейлора, поощряла стимулы и инициативу, оплачивая труд в зависимости от результатов работы. До Тейлора такие системы полностью провалились, потому что стандарты были плохо установлены, и работодатели урезали зарплату работникам, как только те стали зарабатывать больше. Рабочие скрывали новые, более совершенные методы и приемы труда и совершенствования для защиты своих интересов.
Помня прошлый опыт снижения заработной платы выше определенного уровня, рабочие пришли к соглашению о производительности и заработке. Тейлор не винил этих людей и даже сочувствовал им, воспринимая их как неудачников системы.
Первые попытки изменить систему натолкнулись на сопротивление рабочих. Он пытался убедить их, что они могут заработать больше. Тейлор начал с того, что объяснил токарям, как они могут получить больше продукции при меньших затратах благодаря его новым методам работы. Но он потерпел неудачу, потому что они отказались следовать его указаниям. Он решил внести серьезные изменения в тарифы на труд и заработную плату: Теперь они должны были работать лучше за ту же цену. В ответ на это люди стали баловаться и останавливать машины. В ответ Тейлор ввел систему штрафов (доходы от штрафов шли рабочим). Тейлор не выиграл битву с машинистами, но он извлек из этой битвы полезный урок. Он никогда больше не использовал систему штрафов и позже создал строгие правила против сокращения заработной платы. Тейлор пришел к выводу, что следовало создать новую промышленную систему, чтобы предотвратить такие неприятные столкновения между рабочими и менеджерами.
Он считал, что сможет преодолеть отлынивание, тщательно изучив работу, чтобы установить точные стандарты производительности. Проблема заключалась в том, чтобы найти полные и справедливые стандарты для каждого задания. Тейлор решил научно определить, что люди должны делать с оборудованием и материалами. Для этого он начал использовать научные методы добычи данных с помощью эмпирических исследований. Тейлор, вероятно, не думал о создании общей теории, применимой к другим профессиям и отраслям, он просто предположил необходимость преодоления враждебности и антагонизма рабочих.
Исследование времени
Изучение временных процессов стало основой всей системы Тейлора. Он сформулировал основу научного подхода и имел две фазы: «аналитическую» и «конструктивную».
В ходе анализа каждое задание было разбито на ряд элементарных операций, некоторые из которых были отброшены. Затем измерялось и записывалось время, затраченное наиболее опытным и квалифицированным исполнителем на выполнение каждого элементарного движения. К этому учетному времени добавлялся процент для покрытия неизбежных задержек и перерывов, а также другие проценты, отражающие «новизну» работы для человека и необходимые перерывы для отдыха. Большинство критиков рассматривали эти поправки как отражение ненаучного характера метода Тейлора, поскольку они определялись на основе опыта и интуиции исследователя. Конструктивная фаза включала в себя создание файла элементарных операций и время, затраченное на выполнение отдельных операций или групп операций. Кроме того, этот этап привел к поиску усовершенствований в оборудовании, технике, материалах, методах и, наконец, к стандартизации всех элементов, которые окружают и сопровождают работу.
В своей «Системе дифференцированной оплаты» Фредерик Тейлор впервые объявил о новой системе изучения и анализа времени выполнения операций для установления норм или стандартов, «дифференцированной оплате» за сдельную работу, «оплате человека, а не должности». Этот ранний доклад о стимулах и правильных отношениях между рабочими и руководством предвосхитил его философию о взаимных интересах между этими сторонами. Тейлор исходил из того, что работодатель сам будет получать меньше, если будет платить рабочим больше. Он видел взаимный интерес в сотрудничестве, а не в конфликте между рабочими и руководством. Он критиковал практику работодателей нанимать дешевую рабочую силу и платить минимально возможную заработную плату, а также требования рабочих о максимальной заработной плате. Тейлор выступал за высокую оплату труда первоклассных работников и побуждал их производить больше стандартной продукции в эффективных условиях и с меньшими усилиями. Результатом стала высокая производительность труда, что привело к снижению затрат на единицу продукции для работодателя и повышению заработной платы для работника. Тейлор обобщил свою систему оплаты труда и подчеркнул цели, которые должен преследовать каждый бизнес:
Задача руководства состояла в том, чтобы найти работу, для которой лучше всего подходит конкретный работник, помочь ему стать первоклассным работником и дать ему стимулы для максимальной производительности. Он пришел к выводу, что главное различие между людьми заключается не в их интеллекте, а в их воле, стремлении к достижению.
Тейлор также создал систему управления задачами. Сегодня, после того как Друкер создал «Управление по целям», это нововведение Тейлора можно назвать управлением задачами. Тейлор определил менеджмент как «точное знание того, что вы хотите, чтобы человек сделал, и наблюдение за тем, как он делает это самым лучшим и дешевым способом». «Он добавил, что краткое определение не может полностью отобразить искусство управления, но он подчеркнул, что «отношения между работодателями и работниками, безусловно, являются самой важной частью этого искусства». По его словам, руководство должно создать такую систему работы, которая обеспечит высокую производительность, а стимулирование работника ведет к еще более высокой производительности.
Он понял, что его система работы зависит от тщательного планирования, и основал концепцию «управления задачами», которая позже стала известна как «научный менеджмент». Управление задачами состояло из 2 частей:
Задание было основано на детальном изучении времени, методов, инструментов и материалов. Будучи определенными и закрепленными за первоклассными (образцовыми) сотрудниками, эти будущие задачи не требовали времени и энергии менеджера, который мог сосредоточиться на организации всей рабочей системы. Непосредственной проблемой для организации было направить усилия руководства на планирование работы и руководство ее завершением.
Такое разделение двух функций основано на специализации труда как менеджеров, так и рабочих и рациональном подходе к формированию управленческой иерархии в организациях. Специализация функций происходит на каждом уровне организации. Отделяя планирование работы от ее выполнения, производственные организации формируют отделы планирования, задача которых заключается в разработке точных ежедневных спецификаций для менеджеров. Однако Тейлор пошел дальше и обосновал необходимость специализации менеджеров низшего уровня — групп менеджеров.
Концепция функционального руководства командой заключается в разделении работы лидеров таким образом, чтобы каждый человек (начиная с помощника лидера и ниже) имел столько функций, сколько он может выполнить. Тейлор считал, что традиционные функции лидера низовой группы сводятся к планированию и управленческой деятельности.
Подфункции
Тейлор отметил, что деятельность по планированию в отделах планирования должна осуществляться персоналом, который специализируется в этих вопросах. Он выделил четыре различные подфункции, которые должны выполнять четыре разных человека: секретарь по заказам и инструкциям, секретарь по инструкциям, секретарь по времени и затратам и секретарь по операционной дисциплине. Управленческая деятельность должна проявляться на уровне цеха и осуществляться четырьмя разными людьми: Начальник смены, секретарь, начальник цеха и начальник отдела нормирования.
Чтобы справиться с возрастающей сложностью управления, Тейлор создал свою собственную форму руководства, которую он назвал «функциональный менеджер». Производственный процесс должен улучшиться, потому что ни сам рабочий, ни один из руководителей команды не может быть специалистом во всех подфункциях. В то же время, работник, который пытается следовать указаниям всех специализированных начальников, вряд ли сможет удовлетворить их всех. Громоздкость такой формы организации, несомненно, объясняет ее низкую распространенность в промышленности. Однако следует признать, что функции планирования производства уже существуют в других формах в современной промышленности, а в функциях промышленного инжиниринга и управления персоналом можно найти функции нормирования и менеджера по операционной дисциплине.
Тейлор выделил 9 признаков, определяющих хорошего менеджера низшего звена — мастера: Интеллект, образование, специальные или технические знания, исполнительность или сила, такт, энергия, настойчивость, честность, личное мнение и здравый смысл, а также хорошее здоровье.
Но, несмотря на важность личных и деловых качеств специалиста, администратора, главным условием является «система» организации, которую должен создать руководитель. Тейлор обращает внимание на необходимость обеспечения правильного подбора, разумного использования специалистов, что он видел в углублении специализации функций работников, а функции управления заключаются в таком распределении управленческого труда, когда каждый работник от заместителя директора до низших должностей призван выполнять минимально возможное количество функций.
Типичный менеджер того времени не знал, как планировать, и не утруждал себя этим. Его новый стиль управления начался с отделения планирования работы от ее выполнения, что было выдающимся достижением для своего времени. Тейлор разделил обязанности на две основные области: Обязанности по выполнению и обязанности по планированию.
На участке производительности бригадир контролировал все подготовительные работы перед подачей материала в машину. «Бригадир — скоростник» начинал свою работу с момента загрузки материала и отвечал за настройку машины и навесного оборудования. Инспектор отвечал за качество работы, а механик по обслуживанию — за ремонт и поддержание рабочего состояния оборудования. В зоне планирования технолог определяет последовательность операций и передачу продукта от одного исполнителя или машины к следующему исполнителю или машине. Составитель расценок (регистратор технологических карт) составлял письменную информацию об инструментах, материалах, трудовых расценках и других документах процесса. Клерк по расценкам на труд и затраты рассылал карточки для учета затраченного времени и стоимости потерь и следил за тем, чтобы эти карточки были возвращены. Дисциплинарный клерк вел учет достоинств и недостатков каждого сотрудника, выполнял роль «миротворца», разрешая конфликты на рабочем месте, занимался вопросами найма и увольнения сотрудников.
Одним из важнейших принципов управления, разработанных Тейлором, был принцип адаптации работника к его должности. Тейлор предложил систему отбора персонала и считал, что каждый работник должен быть обучен основам своей работы. По его мнению, руководитель несет полную ответственность за всю работу своих сотрудников, в то время как каждый из них лично отвечает только за свою часть работы.
Таким образом, Тейлор сформулировал четыре основных принципа управления производством:
Искусство научного управления
Эти четыре положения выражают основную идею научного менеджмента: для каждого вида деятельности человека разрабатывается теоретическое обоснование, а затем проводится обучение (в соответствии с утвержденным регламентом), в ходе которого он приобретает необходимые трудовые навыки. Этот подход контрастирует с методом добровольных решений, при котором задачи менеджеров и работников четко не разделены. Тейлор считал, что за счет более эффективной организации труда можно увеличить общую сумму благ, причем доля каждого участника может быть увеличена без уменьшения доли остальных. Таким образом, если и менеджеры, и работники будут выполнять свои задачи более эффективно, доходы и тех, и других возрастут. Обе группы должны пережить то, что Тейлор назвал «ментальной революцией», прежде чем станет возможным повсеместное применение научного менеджмента. Ментальная революция» будет заключаться в создании атмосферы взаимопонимания между менеджерами и рабочими на основе общих интересов.
Тейлор утверждал, что «искусство научного управления — это эволюция, а не изобретение» и что рыночные отношения имеют свои собственные законы и логику развития, для которых нет и не может быть единых решений и подходов. Тейлор показал, что внутрипроизводственные отношения и особенно субординация, то есть поведение и общение между рабочими и менеджерами, оказывают прямое влияние на темпы роста производительности труда.
Фредерик Тейлор и его единомышленники представляют первую волну синтеза в научном менеджменте. Научный менеджмент характеризуется как процесс объединения физических ресурсов или технических элементов организации с человеческими ресурсами для достижения организационных целей. Что касается технологической стороны, то научный подход Тейлора был направлен на анализ существующей практики с целью стандартизации и рационализации использования ресурсов. Что касается персонала, он стремился к наивысшей степени индивидуального развития и вознаграждения путем снижения усталости, научного отбора, соответствия навыков сотрудника работе и создания стимулов для работника. Он не игнорировал человеческий элемент, как это часто отмечается, но делал акцент на личности, а не на социальной, групповой стороне человека.
Тейлор был центром движения научного менеджмента, но люди, которые окружали и знали его, также внесли свой вклад в возникновение и распространение научного менеджмента.
Наибольший эффект от внедрения своей системы, получил на заводах Генри Форда, который благодаря научной работе добился революционного повышения производительности труда и в 1922 году на своих заводах выпускал каждый второй автомобиль в мире.
Одаренный инженер-механик и изобретатель, Форд позаимствовал у Тейлора основные принципы рационального управления и практически впервые полностью внедрил их в свое производство.
На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».
Читайте дополнительные лекции:
Образовательный сайт для студентов и школьников
Копирование материалов сайта возможно только с указанием активной ссылки «www.lfirmal.com» в качестве источника.
© Фирмаль Людмила Анатольевна — официальный сайт преподавателя математического факультета Дальневосточного государственного физико-технического института
Принципы научного управления Ф.У.Тейлора и их место в методологии
Научного менеджмента.
ШКОЛА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ КАК ЭТАП В РАЗВИТИИ МЕНЕДЖМЕНТА
Школу научного управления (1885-1920) чаще всего связывают с работами Фредерика Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет. Создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда.
Поскольку производительность труда возросла, то появилась возможность отбора людей наиболее способных работать с данной производительностью и увольнения менее способных, а высвобождаемые финансовые средства использовать для дополнительного материального поощрения. Наметились контуры новой системы управления производством и работы с персоналом, посредством более пристального внимания со стороны управляющих к организации труда подчинненых.
Все сказанное нашло отражение в подходе Ф. Тейлора к проблемам управления людьми, его основным принципам и методам, получившим общее название как система Тейлора. Сущность предложенной системы основывается на следующих четырех положениях:
1. Развитие научно обоснованного знания о трудовой деятельности. Тейлор отмечает, что на практике руководители обычно не знают, какой объем работы может выполнить рабочий при оптимальных условиях. С другой стороны, рабочие сами смутно представляют себе, что от них, в действительности, ожидается. Достигнуть соответствия между требованиями руководителей и ожиданиями работников можно путем научного исследования элементов трудового процесса. Если работник выполняет научно обоснованный объем работы, он вправе получать и более высокую материальную компенсацию за свой труд.
2. Отбор и обучение работников. Чтобы убедиться, что работник соответствует по своим профессиональным качествам научно обоснованным нормам необходимо проводить отбор рабочих с помощью разработанных для этого критериев. Тейлор считал, что проведение подобного отбора позволит работникам стать первоклассными в определенном виде работ и, таким образом, повышать собственные доходы, не сокращая при этом доходы других.
3. Сочетание знания о трудовой деятельности с возросшими трудовыми возможностями отобранных работников. Процесс взаимодействия между руководителем и подчиненным ему работником, который руководствуется научными методами управления, Тейлор рассматривал как своеобразную “революцию в умах”, новое видение контекста трудовой деятельности. Двум сторонам, участвующим в трудовом процессе, необходимо сосредоточить свое внимание на увеличении общих размеров производства.
4. Специализация видов трудовой и организационной деятельности в форме распределения ответственности между руководителями и работниками. В организации должно быть строгое распределение персональной ответственности. Руководители обязаны давать работникам научно обоснованное трудовое задание и осуществлять непрерывный контроль за его выполнением. Работники обязаны выполнять порученное задание, используя только научно обоснованные методы работы. В подобной системе распределения ответственности невыполнение трудового задания исключается. Для случаев его перевыполнения предусмотрено дополнительное материальное вознаграждение. При правильности распределения ответственности между руководителем и работником возможности трудового конфликта полностью исключаются.
Основные положения системы Тейлора позволили сформулировать ряд общих принципов организации труда. Они включают в себя: (1) изучение процесса труда с целью проектирования наиболее рациональных приемов и действий; (2) отбор и обучение людей рациональным приемам труда с целью выбора эталонного работника; (3) определение трудового задания с целью разработки предложений по экономическому стимулированию работников.
Основной недостаток системы Тейлора в том, что она была ориентирована на модель экономического человека, т.е. человека, у которого основным побуждающим к труду стимулом являются денежное вознаграждение. (Не учитывает соц. и психологические ф-ры)
Систему научной организации труда Тейлор, описанная всего книгах «Управление фабрикой» и «Принципы научного управления», была построена на пяти основных принципах:
1.Научный отбор рабочего. Эффективность требовала подбора к каждому виду работы соответствующего рабочего, который имел для этого какие-то особые способности, для проверки способностей работников выполнять определенные виды деятельности разрабатывались различные тесты. Так, Тейлор разработал тест на скоростную реакцию для инспекторов по контролю качества.
2. Научное изучение и обучение рабочего. Научное изучение затрат времени, движений, усилий должно развивается, чтобы тренировать и обучать рабочего для движения максимальной эффективности.
3. Специализация работы. Производство было разделено на составные части и все рабочие стали специалистами в своих видах работ.
4. Важность побудительных мотивов заработной платы. Рабочие получают оплату за то, что они сделали, и премируются, если они превысили установленную норму.
5. Справедливое распределение ответственности между рабочими и управляющими. Самое эффективное использование персонала и ресурсов требует дружеской кооперации между трудом и управлением.
Тейлор был смелым и ответственным новатором, но многие последователи, используя урезанные версии его методов, усилили сомнения в научном подходе Тейлора. Более поздние школы утверждали, что научное управление, развитое Тейлором и его современниками, основывалось на упрощенной модели человеческого поведения. Например, теории человеческой мотивации, которые превалировали во времена Тейлора, основывались на ошибочном понятии, что рабочие мотивируются только необходимостью удовлетворить свои финансовые и физические потребности.
Принципы Тейлора выглядят очевидными, как и любые эффективные методы. Но чтобы выработать их, Тейлор экспериментировал в течение 20 лет.
Утверждение, что какая-то новая методика “отвергает” или “опровергает” Тейлора, стало почти стандартным пиаровским приемом. Ибо то, что прославило Тейлора и его методы, одновременно сделало их крайне непопулярным. То, что Тейлор увидел, по-настоящему заинтересовавшись трудовым процессом, вызывающе не соответствовало тому, что об этом писали поэты (Гесиод и Вергилий) и философы (Карл Маркс). Все они прославляли “мастерство”. Тейлор показал, что никакого мастерства в физическом труде нет, а есть простые, повторяющиеся движения. Производительными их делает знание, точнее, знакомство с оптимальными способами исполнения и организации простых однообразных движения. Именно Тейлор был первым, кто соединил знания и труд.
Приоритет в разработке научных методов организации труда и их интенсивном развитии принадлежит развитым странам Америки и Европы. Рационализация труда зарождалась как средство улучшения использования рабочего времени. Началом возникновения науки об организации труда можно считать конец XIX в., когда американский инженер Ф.У. Тейлор проводил работы по изучению производственных процессов.
Им были сформулированы следующие принципы организации труда и управления:
1) изучение производственных процессов необходимо проводить на основе расчленения их на операции, приемы и движения;
2) рабочему должно быть установлено конкретное, напряженное задание или урок;
3) рабочих необходимо обучать рациональным приемам труда, полученным в результате изучения рабочего времени при помощи хронометража, фотографии рабочего дня и киносъемок;
4) рабочие должны быть только исполнителями. Они обязаны выполнять порученную им работу в точно установленных пределах и в условиях, предусматривающих освобождение их от всех функций, связанных с обдумыванием, расчетом и подготовкой работы. Все эти функции должны быть возложены на аппарат управления;
5) должно быть предусмотрено полное использование рабочего дня; создание на рабочем месте условий, обеспечивающих бесперебойную работу, в том числе наличие инструкционной карты организации труда по выполнению данной операции;
6) следует вводить повышенную оплату труда за выполнение установленной высокой нормы выработки.
Важное место в тейлоровской системе принадлежит комплексу мер, названному им «изучение работы». Тщательно анализируя движения отдельных работников, наблюдая за выполнением трудовых операций, Ф. Тейлор стремился разбить каждую из них на элементарные составные части и добивался (с помощью хронометража) создания «идеальных методов работы», основанных на совершенствовании лучших элементов трудового процесса различных рабочих. Устраняя все «ошибочные», «медленные» и «бесполезные» движения, он разработал совокупность оптимальных методов работы. Проблему внедрения наиболее совершенных методов Ф. Тейлор непосредственно связывал со стандартизацией инструментов, с учетом особенностей различных конкретных видов работы.
За счет применения способа расчленения производственных операций на составные части Ф. Тейлор достиг немалых успехов в борьбе с потерями рабочего времени.
Важнейшее значение придавал Тейлор правильному подбору и подготовке рабочих: каждому поручать такую работу, для которой он лучше всего подходит. Руководство должно дать работнику необходимый минимум подготовки и конкретные инструкции, точно предписывающие рабочие движения, порядок и способ применения стандартизированных инструментов.
Система Ф. Тейлора не пренебрегала человеческим фактором. Важным принципом было систематическое использование материального стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности труда и объемов производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реальным и технически обоснованным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, производившие больше, получали за это вознаграждение.
Однако, оставаясь сторонником применения научных методов организации труда, Ф. Тейлор рекомендовал устанавливать нормы времени по высшим достижениям лучших из рабочих, в результате труд для многих из них становился просто непосильным. В соответствии с этими рекомендациями он разработал специальную систему оплаты труда, известную под названием «дифференциальная система Тейлора», которая предусматривала наличие двух тарифных ставок: повышенной, по которой труд рабочего оплачивается при выполнении установленной высокой нормы, и пониженной, применяемой для расчета с рабочим при невыполнении им нормы. Такой подход несколько снизил значимость системы Ф. Тейлора.
Несмотря на высокую практическую полезность данной системе присуща определенная ограниченность, поскольку объектом исследований Тейлора являлся отдельный рабочий или группа рабочих, а целями исследований были рационализация ручного (мускульного) труда и синхронизация работы машины и человека.
Необходимо отметить, что системе Ф. Тейлора был заложен прогресс науки, систематически анализирующий процесс производства и открывающий путь к огромному повышению производительности труда. Еще в 20-е годы XX в. рекомендовалось ввести систему Ф. Тейлора и методы научного американского повышения производительности труда по всей России, соединив их с сокращением рабочего времени, с использованием новых приемов производства и организаций труда без всякого вреда для трудящегося населения.
Оспаривая и критикуя систему Ф. Тейлора, его оппоненты иногда договариваются до абсурда: она якобы уже исчерпала свои возможности, и ее время прошло. Но в действительности основные положения этой системы как являлись, так и продолжают являться фундаментом любого исследования трудовых процессов. Современные последователи предпочитают умалчивать как о недостатках, так и о достоинствах системы Ф. Тейлора. На словах они даже отрекаются от грубых форм тейлоризма, хотя на деле оставляют его содержание без изменения.
С течением времени совершенствуются общественные и производственные отношения, а вместе с ними — и методы научного обоснования организации труда. Сохраняя в своей основе учение Ф. Тейлора, они в большей мере защищают работников от переутомления и социальной несправедливости, хотя и являются пока далекими от полного совершенства. Отмеченное вытекает из систем организации производства и труда, разработанных последователями тейлоризма.