какая ролевая позиция относится к ведущему группы фасилитатор хелпер родитель

Какая ролевая позиция относится к ведущему группы фасилитатор хелпер родитель

ОГЛАВЛЕHИЕ >>>

Глава 1.7

ВЕДУЩИЙ ТРЕНИНГОВОЙ ГРУППЫ

Основные роли ведущего группы

Хотя и существуют психотерапевтические группы, не имеющие назначенного руководителя и выдвигающие лидера из своей среды, все же в большинстве тренинговых групп никак не обойтись без специально подготовленного ведущего. Именно он отвечает за результаты процессов, происходящих в тренинге, и именно он (обычно) получает деньги за выполнение профессиональных обязанностей психолога или психотерапевта. Совершенно очевидно, что роль поведения и личности ведущего тренинга, применяемых им методов, предлагаемых группе упражнений и психотехник очень велика.

По нашему мнению, именно личность психолога (а не уровень его профессиональной подготовки или подход, им проповедуемый) является важнейшим фактором, определяющим успешность или неуспешность тренинга. Многие авторы (А. Голдстейн, С. Кратохвил, М. Либерман, И. Ялом и др.) придавали большое значение исследованию функций, ролей, стилей поведения руководителей групп. Существует немалое количество мнений специалистов о ролях, играемых ведущим в группе. Наиболее популярны подходы И. Ялома и С. Кратохвила.

По Ялому (1970, 1975), психотерапевт может выступать в двух основных ролях:

Согласно С. Кратохвилу (1978), можно выделить пять основных ролей ведущего группы:

Стили руководства группой

Вопрос о стилях руководства, осуществляемых ведущим в группе, тесно связан с ролями, в которых он (ведущий) выступает – с одной стороны, а с другой – с его личностными особенностями.

Большинство психотерапевтов придерживаются мнения, что наиболее предпочтителен демократический стиль руководства; отношение к директивности, характеризующей авторитарный стиль, как правило, достаточно негативно. Однако исследования показывают, что в ряде случаев бывает необходима именно авторитарность: 1) когда задача группы жестко структурирована; 2) когда члены группы испытывают сильный стресс; 3) когда динамика группы настолько неясна для участников, что они не могут точно и полно осознать, что происходит (К. Рудестам, 1993).

Многие группы, особенно на начальном этапе, тяготеют к тому, чтобы их четко структурировали и чтобы ими жестко управляли. Это действительно бывает необходимо для преодоления начальной скованности и тревожности и ускорения запуска группового процесса. Вместе с тем опытный руководитель находит возможности постепенного “ослабления вожжей” и передачи функций управления самой группе.

Наименее продуктивный стиль руководства, как принято считать, – попустительский. Но это не означает, что он абсолютно неприемлем: в группах клиент-центрированной терапии роджерианского толка руководители могут демонстрировать полную внешнюю пассивность, психоаналитики также часто длительное время не вмешиваются в групповой процесс, ожидая спонтанного развития отношений в группе.

Следует заметить, что в то же время нельзя проводить прямых параллелей между стилями управления группой и конкретными тренинговыми школами. Гораздо теснее связь стиля руководства и личностных особенностей ведущего. Кроме того, изучение опыта квалифицированных ведущих обнаруживает их умение гибко варьировать стиль руководства в зависимости от конкретных ситуаций развития группы.

Характеристика личности группового тренера

Существуют точки зрения, согласно которым успех работы тренинговой группы определяется прежде всего системой применяемых психотехник. Иными словами, превалирующая роль отводится психологическому и психотерапевтическому инструментарию, при этом личностные характеристики группового тренера считаются чем-то вторичным. Подобная позиция присуща теоретическим концепциям, рассматривающим групповой процесс как воздействие ведущего на группу в целом или на отдельных ее членов.

Гуманистическая позиция (которой придерживаемся и мы) состоит в том, что развивающий и оздоравливающий эффект возникает в тренинговой группе в результате создания атмосферы эмпатии, искренности, самораскрытия и особых теплых взаимоотношений между членами группы и ведущим. Невозможно насильно привести к счастью, невозможно осуществлять личностное развитие извне по отношению к личности. Следовательно, нужно, чтобы групповой ведущий обладал такими личностными характеристиками, которые позволили бы ему заботиться о создании максимально благоприятных условий развития самосознания участников группы, что и обеспечивает эффективность тренинговой работы.

Обобщая многочисленные исследования профессионально важных личностных черт групповых ведущих (А. Косевска, С. Кратохвил, М. Либерман, К. Роджерс, Славсон, И. Ялом и др.), можно выделить следующие личностные черты, желательные для руководителя тренинговой группы:

Известный специалист в области психокоррекционных групп К. Рудестам пишет о взаимосвязи личностных черт, теоретических установок и стилей управления: “Руководитель в группах роста и в терапевтических группах должен быть отчасти артистом, отчасти ученым, соединяющим чувства и интуицию с профессиональным знанием методов и концепций. С одной стороны, с развитием самосознания, ростом опыта и знаний о групповой и индивидуальной динамике возрастает надежность интуиции. Концептуальные рамки, метод осмысления руководителем наблюдаемых им элементов поведения могут служить ему основой для проверки чувств и надежности интуиции. С другой стороны, концептуальные рамки и методы, используемые без учета интуиции и чувств, могут вести к ригидному, негибкому стилю руководства. Эффективное руководство группой предполагает правильный выбор стиля руководства и широкий спектр творческих умений” (1993, с. 50).

Подготовка ведущих тренинговых групп

Пробуждение и всплеск интереса населения России к практической психологии, проявившиеся особенно сильно в последнее десятилетие, естественным образом породили необходимость в квалифицированных кадрах психологов, способных оказывать людям реальную помощь. Академическое университетское образование, которое получали студенты-психологи до конца восьмидесятых годов, не могло удовлетворить запросам живой практики, нуждавшейся в специалистах, не только знающих психологическую теорию, но и умеющих применять ее для решения конкретных жизненных проблем. Необходимы были специалисты для индивидуальной и групповой практической психологической работы. Несмотря на повсеместное открытие краткосрочных курсов по подготовке практических психологов для школ и стремительное увеличение числа вузов, дающих высшее психологическое образование, эту проблему до сих пор нельзя считать решенной. На государственном уровне пока отсутствует единая система подготовки психологов для ведения тренинговых групп.

В настоящее время обучение ведущих тренинговых групп происходит в рамках негосударственных институтов и центров несистематически, без жесткого контроля и четко регламентированных требований к специалисту. Во многих случаях такая “дикая” подготовка ведет к тому, что практический психологический инструментарий попадает в руки людей, не только не обладающих необходимой квалификацией, но и корыстных, аморальных, профессионально непригодных.

По нашему мнению, специальную подготовку групповых тренеров возможно осуществлять на вузовском этапе обучения. Такое обучение должно включать следующие шаги:

Вопросы и задания для самоконтроля

ОГЛАВЛЕHИЕ >>> Библиотека Фонда содействия развитию психической культуры (Киев)

Источник

Какая ролевая позиция относится к ведущему группы фасилитатор хелпер родитель

Я здесь буду употреблять “ведущий сессии”, чтобы не спутаться.

Что определяет эффективность ведущего? Какими компетенциями он должен обладать?
В работе ведущего сессии только три ключевые роли: модератор, фасилитатор и медиатор.
В сложной интеллектуальной группой деятельности ведущий обязан уметь управлять всеми тремя ролями. Если представить себе роли в виде треугольника, где роли на его углах, то ведущий всегда будет внутри большого треугольника. В зависимости от нужного результата его положение будет смещаться к одному из углов или граней, но никогда не будет полностью конденсировано до одной из ролей.

Тем не менее, некоторое смещение есть всегда, поэтому в разных традициях и принято говорить то “фасилитатор”, то “модератор”, но нужно помнить, что всегда сохранены три роли, просто в разных пропорциях.

А теперь о понятиях.
Анна Старикова не так давно в группу выложила статью Тахира Базарова о различиях ролей (чистых ролей). Оттуда все определения и функции.

Модератор.
“Деятельность модератора направлена на расширение индивидуального видения проблемы партнерами по (групповому) взаимодействию за счет использования вопросно-ответных процедур, соотнесения разных точек зрения, рассмотрения ситуации с различных,зачастую не очевидных сторон. Moderator в переводе с английского означает «регулирующий»,«умеряющий», так же можно перевести это слово как «председатель» или как «сведущий»,
что в большей степени соответствует нашему пониманию данного термина. Цель модератора в широком смысле – поиск истины, помощь окружающим в нахождении оптимального для рассматриваемой ситуации решения. Как правило, в роли модератора выступает наиболее компетентный в данном вопросе человек, знакомый с сутью проблемы.”
и еще:
“Умение учитывать и использовать интеллектуальный потенциал группы (команды)
открывает путь к «совместному мышлению», что приводит к прозрениям, недоступным для
отдельных членов группы”

Короче, модератор работает с содержанием, с совместным мышлением.

” уточнение центральной проблемы, главного вопроса;
• активизация участников на представление различных идей и точек зрения (обеспечение вариативности решений);
• повышение креативности предложений;
• элиминация возможных ошибок в рассуждениях, проверка качества приводимой аргументации и обсуждения в целом;
• понимание точек зрения участников, установление сходства или различия в их заявлениях, согласование различных позиций;
• организация процесса принятия решений по модели, приемлемой для всех участников;
• фиксация групповой и индивидуальной ответственности за результат;
• обсуждение плана совместных действий.”
И так далее.

Фасилитатор.
“Фасилитация как технология заключается в работе с
процессом коммуникации и обозначении возможности движения в группе через групповые нормы. Особенность роли фасилитатора в том, что объектом его внимания при ведении группового процесса всегда служит именно группа в целом. Основной целью фасилита-
тора является создание условий для эффективной групповой работы, причем достижение этой эффективности идет путем задания регламентов, ролевой структуры, организации пространства. В функции фасилитатора входит: концентрация на снятии коммуникативных барьеров в начале и по ходу обсуждения, создание условий для максимального участия всех в обсуждении, задание этапов и правил работы с последующим контролем их соблюдения,
формирование необходимой ролевой структуры группы.”

И еще:
” Фасилитатор организует максимально эффективные условия
работы группы, не вмешиваясь в содержательный контекст работы над задачей. Достижение группой результата обеспечивается иным инструментарием, нежели в случае с ведущим-модератором. Фасилитатор использует различные методы организации групповой работы с четко заданными правилами (например, мозговой штурм, групповая дискуссия и т.д.), оперирует групповыми ролями участников, действует через задание групповым норм и правил взаимодействия. Существуют специальные техники работы с группой как единым целым. Это, например, резюмирование, переформулирование, «активная пауза» и т.д”

Короче, фасилитатор работает с группой и групповой коммуникацией.

И еще: “К основным компетентностям медиатора относятся следующие компетентности.
• Влиятельность – наличие кредита доверия со стороны партнеров по коммуникации, создание внутренних условий для осуществления процессов уникализации, побуждение других к развитию. Влиятельность медиатора подразумевает умение устанавливать личный эмоциональный контакт с другими людьми.
• Проницательность – диагностика эмоциональных состояний других людей, оценка возможностей личностных изменений. Проницательность медиатора заключается в
умении и способности проявить каждого участника.
• Толерантность – готовность принять различные формы самовыражения, направления индивидуального развития партнеров, умение децентрироваться. Толерантность включает безоценочное невербальное поведение, способность безоценочно
принимать различные точки зрения в группе.

Короче, медиатор работает с личностями, с эмоциями людей.

Как это все можно использовать?

2. Для формирования команд.
Взаимодополняющие ведущие, способные договориться о командных действиях, хороши тогда, когда соединяют в себе все роли.

3. Для точечной постановки на сессию.
Если принимается модель, то можно пользоваться её тогда, когда значимо отдельно сказать о содержательных результатах сессии (к примеру, получить ответ на вопрос) и, к примеру, о значимых взаимоотношениях между участниками (нужно вывести на конкретную договоренность)

4. Для развития практики.
Рассматривая работу с группой с трех сторон, возможно увидеть гораздо больше нюансов, чем имея в виду только один подход. И, постоянно анализируя и рефлексируя итоги сессии, доращивать практику, как таковую

Отдельно хочу сказать, что одним из (если не самым важным) качеством ведущего групповой работы является гибкость. Гибкость как способность переключаться между ролями, удерживая общую цель. Способность развиваться и развивать группу в том направлении, которое это требует ситуация.

Для этого необходимо видеть все эти плоскости и уметь работать одновременно во всех трех.

Источник

Ролевые позиции ведущего группы

Роль – это набор способов поведения и выполняемых функций, которые представляются уместными, рассматриваются в аспекте их соответствия групповым потребностям и реализуются в данном социальном контексте.

Для систематизации возможных типов поведения ведущего используют такие категории, как “роль”, “ориентация”, “терапевтический стиль”. Поведение ведущего группы, стиль его общения и манера реагирования играют огромную роль в работе группы.

Кратохвил описывает 5 основных ролей ведущего группы:

· Роль лидера. В этой роли терапевт открыто проявляет свою власть, постоянно воздействуя на членов группы: поддерживает, критикует, побуждает их к действию и др. В таких группах пациенты сильно зависят от терапевта. Активная позиция терапевта характерна для психодрамы, гештальт-терапии, а также ТА.

· Роль аналитика. Для возможности проецировать на терапевта свои чувства последний должен быть нейтральным, чистым “экраном для проекций”. Он ведет себя пассивно, индифферентно, никак себя не проявляет, не дает оценок, советов, дает группе возможность свободно ассоциировать и свободно взаимодействовать. Группа вскоре сама начинает понимать, что полезно, а что – пустая трата времени. Терапевт постепенно начинает интерпретировать поведение и поступки пациентов, затем группа начинает принимать участие в толкованиях и обсуждениях.

· Роль комментатора. Он не руководит группой, а время от времени обобщает и комментирует все, что произошло в группе. Он выступает в качестве своеобразного “зеркала”. Комментарии он преподносит в виде резюмированного описания деятельности группы без выражения собственных чувств и оценочных суждений. Отсутствие указаний часто вызывает у группы агрессию, группа иногда начинает игнорировать терапевта. Повторными комментариями он акцентирует внимание на важных динамических моментах, и группа начнет понимать, что происходит.

· Роль эксперта. Эксперт практически не принимает участия в процессе, не говорит о своих чувствах, но иногда советует, что следовало бы сделать, предлагает использовать в определенные моменты каким-либо приемом. Он координирует обсуждение, дает возможность высказаться тем участникам, которым сложно проявить себя. Эксперт не навязывает определенных решений, но не отказывается содействовать, не фрустрирует группу, не держит ее в напряжении из-за недостатка информации.

· Роль аутентичной личности. Терапевт ведет себя как член группы, выражает свои реальные чувства. Являясь примером для других, он помогает создать нормы группы. Ограничения этой роли связаны:

· с личностными качествами терапевта;

· с сиюминутными потребностями группы.

Либерман, Ялом и Майлз выделили 4 основных стиля руководства.

1) Эмоциональная стимуляция: терапевт стимулирует проявление различных чувств, конфронтацию отдельных членов группы, проявляет чувства. Его поведение говорит: “Посмотри на меня и делай, как я”.

2) Опека: окружает членов группы теплом и вниманием, оказывает поддержку.

3) Познавательная ориентация: вербализует чувства пациентов, переводя их на обычный язык, интерпретирует переживания.

4) Исполнительная функция: устанавливает правила, нормы, направляет деятельность, следит за временем, предлагает, расспрашивает, решает. Такой терапевт держит группу в полном повиновении.

В связи с тем, что стили руководства комбинируются и проявляются по-разному у разных терапевтов, исследователи создали следующую типологию руководителей групп:

· Опекуны: заботятся о пациентах, обеспечивают познавательную ориентацию и советуют, как себя изменить.

· Стимуляторы: высокий уровень эмоционального стимулирования и средний или высокий уровень исполнительной функции.

· Социальные инженеры: ориентированы на группу и занимаются отношением группы к ней самой. Проявляют умеренный уровень заботы и поддержки. Интересуются скорее группой, чем индивидом.

· Личностно-нейтральные руководители: постоянно сохраняют дистанцию, возбуждают агрессивным способом. Эмоциональное стимулирование средней силы и слабая забота.

· Либеральные руководители: преобладает познавательная ориентация, низкий уровень проявления остальных стилей.

· Командиры: высшая степень проявления исполнительной функции, авторитарность, частое использование различных упражнений.

Первые три типа руководителей считаются эффективными, последние три – малоэффективными.

Иногда групповой терапевт постоянно придерживается одной роли, иногда меняет роли на разных этапах. На начальном он может быть комментатором или аналитиком, в дальнейшем – экспертом или аутентичной личностью.

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Источник

Кто такой фасилитатор?

Кто такой фасилитатор?

КТО ТАКОЙ «ФАСИЛИТАТОР»?

Фасилитатор – это не тот, кто стоит перед группой и читает лекцию.
Фасилитатор является активным и объективным участником процесса обучения.
Роль фасилитатора заключается в том, чтобы всячески способствовать определенной группе людей в осознании своих общих целей, а также помогать им в достижении этих целей, не принимая какую-либо сторону в дискуссии.

Фасилитатор стимулирует и способствует достижению взаимопонимания и консенсуса.
Во многих отношениях фасилитатор является своего рода человеком, содействующим в создании чего-либо.
Такой человек оказывает содействие в процессе создания, но не является производящим конечный результат

Основные навыки фасилитатора
Следование передовому опыту деловых встреч
Хронометрирование
Следование согласованной программе
Содействие группе в проведении мозгового штурма и решении проблем

Опытный фасилитатор должен также иметь следующие навыки:
Умение вклиниваться в процесс таким способом, чтобы привносить в дискуссию креативность, а не убирать ее из группы
Способность понимать групповые процесс и динамику – умение успешно «выравнивать» любые неравенства в групповой динамике
Кто является доминирующим в группе? И как их приостановить
Кто «за бортом»? И как их привлечь
Кому скучно? И как втянуть их в процесс
Хорошие навыки фасилитации нельзя просто “заучить” – ими нужно овладеть.
Чем больше мы практикуем наши техники креативной фасилитации, тем нам комфортней внутри нас самих и с участниками воркшопа.

Наиболее важным уроком из всех является умение получать РАДОСТЬ при этом.
Воркшопы должны быть приятными как для участников воркшопа, так и для фасилитатора воркшопа – радостная среда обучения будет в значительной степени способствовать процессу обучения. Участники воркшопа запомнят важную информацию, если эта информация будет представлена в живой манере.

Чтобы получить максимум от воркшопа, всем его участникам должно быть комфортно друг с другом.
Если участники воркшопа не будут задействованы должным образом, будут пассивно сидеть за столами, или же перед ними не будут поставлены интересные задачи, то они очень быстро потеряют фокус внимания. Динамика воркшопа будет менее эффективной, а учебная среда может стать скучной и непродуктивной.
Если фасилитатор всего лишь будет стоять перед группой воркшопа и читать лекцию, то это приведет лишь к тому, что участники начнут скучать и, вероятно, перестанут слушать по прошествии 10-15 минут.
Данный метод не является эффективным для обмена информацией и знаниями. Попробуйте вместо этого подключить к материалу воркшопа различные веселые и активизирующие мероприятия. Такие мероприятия могут быть использованы как для введения важных понятий, так и в качестве вступления к практической части воркшопа.
Успешный фасилитатор будет разрабатывать воркшопы, которые сочетают обучение и обмен информацией с интерактивными инструментами для групповой работы.
Фасилитаторы знают что они успешны, тогда, когда видят перед собой группу счастливых, улыбающихся людей.

Источник

Как организовать работу команды с помощью технологии фасилитации + бонус

Случалось ли вам чувствовать себя ненужным на командной встрече? Замечать, что одни участники активно обсуждают вопросы в то время, как другие прячутся за экранами ноутбуков? Или не понимать, почему вроде как в дискуссии участвовали говорили и даже кричали все — а результата нет?

Чтобы избежать подобных ситуаций, на митинге должен быть фасилитатор — человек, который поможет команде принять правильные решения, не тратя на них весь день. Он умеет выстроить этапы встречи так, чтобы каждый почувствовал себя нужным и внес свой вклад.

Как это работает

На встрече фасилитатор проводит группу через все нужные процессы: принятие правил, планирование, поиск решения, обратную связь. Итогом станет конечный результат в виде достигнутой договоренности, цели, к которой нужно стремиться дальше или action plan-а.

Что делает фасилитатор:

Фасилитация может происходить не только в рамках одной команды. Поскольку на встречах могут быть представители от разных команд. Поэтому более универсальным будет говорить о «группе участников».

Командную фасилитацию может проводить Scrum Master, Project Manager или Team Lead. У этих людей большая личная мотивация и понимание содержания встречи, однако необходим самоконтроль, чтобы оставаться в роли фасилитатора.

Некоторые компании приглашают человека со стороны. Такой специалист не имеет личной заинтересованности и скрытых мотивов, и может сохранять нейтралитет в течение всего времени работы с группой.

В чем разница между презентацией и фасилитированием

Хоть фасилитатор и должен обладать навыками презентации, но все же его задача другая. Список с основными отличиями поможет вам оставаться в релевантной роли в процессе работы.

Бонус: инструменты фасилитатора от Кристины Тишиной

По-настоящему эффективно провести фасилитацию может мастер-фасилитатор с опытом, но отдельные инструменты фасилитатора могут разнообразить вашу корпоративную жизни и принести пользу, о которой вы даже не догадывались.

В книге Кристины Тишиной «45 инструментов фасилитатора. Техники организации групповой работы» предложены готовые техники для работы в группах и создания wow-эффекта на групповых сессиях. Все техники реально опробованы и признаны эффективными. Использовать их можно в любом уместном случае. Приводим некоторые из них.

Компания ManGO! Games тоже использует ряд инструментов для достижения максимального эффекта, и делится своим опытом фасилитации команд в разделе «Портфолио».

Обсудить проведение фасилитации у нас можно, заказав звонок или воспользовавшись контактами из раздела «Контакты».

Как настроить участников на работу

Шанс добиться хороших результатов есть у фасилитатора, который понимает уровень группы и использует тщательно подобранные инструменты. Важно от начала встречи настроить участников на работу и в процессе поддерживать энергию команды.

Заведите небольшой разговор с участниками в самом начале. Цель — узнать аудиторию, с которой предстоит работать и создать комфортную безопасную атмосферу. Поговорить можно о простых вещах: как люди себя чувствуют, как прошел день. Слушая, проявляйте искренние эмоции, показывайте, что вы действительно заинтересованы.

Благодарите участников в процессе работы, а не только повторяйте фразу «я вас услышал».

Считывайте энергию группы: насколько вовлечены люди, насколько устали. Предусматривайте возможность перерыва. Он не всегда будет запланированным, но смотрите на аудиторию: если все нуждаются в коротком отдыхе — сделайте его.

Позаботьтесь о комфорте участников: подумайте о перекусах, воде, нормальной температуре в помещении.

Делегируйте обязанности timekeeper — человека, который будет следить за временем. Поможет оставаться в регламенте наглядный символ тайминга, например, часы с цифровым циферблатом. Участники видят сколько времени прошло и это помогает придерживаться тайминга.

Соблюдайте повестку дня, но будьте готовы к изменениям, если группе это необходимо. На доске напишите название встречи и вопросы для обсуждения. Добавьте флипчарт с заготовленными блоками: цели, правила, итог. Визуальное напоминание поможет и вам и группе быть гибкими, но не отходить слишком далеко от запланированной повестки дня.

Фасилитация на примерах

Что такое фасилитация в самом широком понимании? Почему фасилитация значит «облегчать», и как принципы фасилитации помогают облегчать поиск решений и делать открытия не только в бизнесе, но и в обычной жизни? Могут ли принципы фасилитации помочь большому числу самых разных людей упростить взаимодействие и стать продуктивнее?

Что сейчас происходит в бизнесе? Среда непредсказуема, лидерство переориентировалось на концепцию VUCA, всё чаще требуется быстрая реакция, децентрализация принятия решений и максимальная вовлеченность в поиск оптимального решения и в его реализацию. В таких условиях выручают различные методы фасилитации, становясь иногда единственно возможным путём решения возникающих задач. Рассмотрим, почему это так и насколько широко применение фасилитации в нашей жизни и бизнесе.

Живой процесс общения не всегда красив, как на картинке. Чтобы справиться со всеми вызовами внешнего мира и превратить их в выгоды, нужны несколько составляющих:

Справиться с такой задачей способна фасилитация со всем разнообразием её разновидностей, методов и вариаций. При поиске выхода достаточно выбрать наиболее подходящий формат — динамическая фасилитация, мозговой штурм, графическая фасилитация — и воспользоваться услугами фасилитатора.

Фасилитатор — это человек, который умеет использовать технику фасилитации, знает методику фасилитации и умеет задать «волшебные вопросы», помогающие собравшимся самим найти нужное для них решение. Собеседнику, клиенту, группе людей такой человек сумеет помочь обратить внимание на вещи, о которых они сами не задумались бы.

Фасилитатор не даёт советов и наставлений. Всё, что он делает — направляет внимание на разные аспекты рассматриваемого вопроса и организационно помогает участникам приходить к решениям, используя их собственный (а не фасилитатора) опыт и интеллект.

У вас такое бывает, что собрались обсудить одно, а в ходе разговор отклонился от темы и так ни к чему и не пришли? Или так: обсуждение зашло в тупик, все выдохлись, так и оставшись «ни с чем»? Фасилитатор умеет помогать группе находить ответ на поставленный вопрос, а не просто «говорить обо всем». Он следит за ходом обсуждения и помогает участникам не отклоняться от цели и разумно распределять свои силы.

Само слово в прямом переводе обозначает облегчать, помогать, способствовать. В словаре Петровского объясняется как повышение продуктивности деятельности путём актуализации в сознании образа другого человека, выступающего в качестве соперника или наблюдателя. Получается, для поиска лучшего решения психологически нужен другой человек. Этим человеком выступает фасилитатор.

В 1965 году после статьи Роберта Зайонца с идеями о социальной фасилитации появилось новое направление исследований в социально-психологической сфере. В ходе проведённой работы было открыто, что присутствие наблюдателя помогает в любой деятельности. Эти выводы стали основой для появления процесса групповой фасилитации.

Нестандартные методы групповой активности дают больше эффекта, чем привычные. Поэтому, к примеру, получают распространение корпоративные деловые игры, которые ускоряют достижение нужных результатов. По той же причине проводят бизнес игры для руководителей на построение моделей.

Если деловая игра для сотрудников позволяет моделировать за счёт применения определённых методов, то фасилитация — искать решения проблем за счёт внешнего присутствия наблюдателя. Фасилитация помогает группе эффективнее обсудить сложную проблему, облегчить внутреннее взаимодействие.

Учитывая то, что участники в ходе фасилитации учатся самостоятельно находить ответы и привыкают вести конструктивное и эффективное обсуждения, можно считать фасилитацию обучением ведения дискуссии.

Цель фасилитации — найти ответы на запросы бизнеса, например, сгенерировать идеи, уточнить задачи, выбрать, построить план. Продукты фасилитации — решения, зафиксированные на бумаге, в электронном виде или на фото.

Многие спрашивают, может ли член команды быть фасилитатором? Не может — фасилитатор не имеет права голоса, а также не выполняет функции стенографа, логиста или администратора. Он также не выполняет функций арбитра и не отвечает за качество принятых решений, как и за их исполнение.

Фасилитатор наблюдает, фокусируясь на следующем:

Приведём в качестве примеров несколько способов проведения фасилитации.

Автор методики — Харрисон Оуэн. Применяется методика в ситуации, когда большой группе людей нужно ответить на большое количество частных вопросов или решить определённое количество частных проблем на одну тему.

Как это происходит. Присутствующие размещаются за круглым столом, фасилитатор объясняет суть методики, и на этом его активное участие заканчивается. Каждый презентует свой вопрос/проблему и записывает на доске ключевые слова, содержащие суть вопроса, время и дату. Это значит, человек, предложивший вопрос, готов начать его обсуждение. После того, как все желающие предложили свои темы к обсуждению, обозначив их на доске, напротив каждого из вопросов свои имена записывают присутствующие, желающие обсуждать этот вопрос.

После этого этапа начинается «самоорганизованный семинар». Первый участник отправляется к доске и приглашает к дискуссии и все участники расходятся по группам для дискуссии по разным вопросам. Можно применять «Закон двух ног»: тот, кто понимает, что роль его в дискуссии слабая и он не приносит пользы, свободно покидает одну группу и присоединяется к другой группе, где обсуждают более актуальный для него вопрос.

Когда время истекает, авторы вопросов фиксируют найденные ответы и решения. Документ вывешивается на видном месте, все имеют возможность ознакомиться с ним. Таким образом за несколько часов можно собрать большое количество мнений по теме. При этом команда чувствует себя в этом процессе единым целым, что само по себе полезный опыт. В некоторых случаях такой опыт сопричастности определённая команда переживает впервые.

Методика разработана Марвином Вайсбордом. Она применяется в случаях, когда большое количество собравшихся должно создать картину будущего, разработать сценарии ситуации на основе существующего опыта и прошлых прецедентов. По такой схеме принято проводить гражданские собрания в коммунах Германии. Особенность методики «Форсайт» или «Поиск будущего» — возможность объединить разнородные подгруппы и выработать единое решение. Компания в поиске решения может объединить в одну группу сотрудников, клиентов и поставщиков и найти с помощью этой методики устраивающее всех решение.

Как это происходит. Часто мероприятие делится на два-три дня и предполагает шесть шагов:

Полученная картинка опирается на прошлое, которое можно использовать для будущего. Это создаёт мечту, не оторванную от реальности, и позволяет верить в свои силы.

Подход разработан Хуанитой Браун и Дэвидом Айзексом. Подойдёт, если необходима высокая степень свободы и высвобождение творческого потенциала участников.

Методика будет уместной, если большому количеству участников нужно обменяться знаниями и опытом по теме и собрать по максимуму впечатления, идеи, мнения и оценки.

Этот метод, к примеру, был выбран командой ManGO! Games для организации нетворкинга для участников конференция «PRO Катализ Форум 2019».

Результатом такой фасилитации становится общая «картина мира», собранная достаточно быстро, и срез общего мнения по теме.

Обычно работа по такой методике занимает 2–3 часа. Часто для реализации методики применяют столы, покрытые бумагой, на которой записывают идеи и делают пометки. Участники могут перемещаться между столиками при объявлении нового круга обсуждения. Каждый столик обслуживает модератор, который фиксирует лучшие идеи и мнения. В конце каждого тура модератор сводит результаты в общую мини-презентацию.

«Мировое кафе» вовлекает участников, поэтому присутствующие часто увлекаются и их бывает трудно оторвать от дискуссии, когда наступает время перемещаться от стола к столу. Фасилитатор контролирует этот процесс и подсказывает, когда пора переходить к другой дискуссии. Иногда ему нужно хорошо потрудиться, чтобы оторвать участников от разговора.

В конце фасилитатор организует заключительную часть — представляет результаты и подводит итоги. Они могут сопровождаться награждениями лучших, объявлением рейтингов или заключительной презентацией результатов.

Методику разработали Дэвид Куперрайдер и Дайана Уитни. Суть методики заключена в переводе названия Appreciative Inquiry — «исследование для правильного понимания ценности». Иными словами — быстрое и позитивное моделирование будущего.

Как это происходит. Мероприятие строится вокруг четырёх «D»:

Фасилитатор помогает участникам оставаться реалистами и не увлекаться нереальными мечтами.

Как фасилитатору вести себя на митинге

✔ Анализируйте мотивацию участников, а не просто выслушивайте. Пытайтесь понять, почему человек оказался на встрече, работайте с потребностями каждого. ✔ Одинаково относитесь ко всем присутствующим, независимо от их позиции. Команда «Стоп!» должна звучать для любого, кто нарушил правило. ✔ Стройте процесс так, чтобы люди чувствовали, что в центре внимания — они, а не «звездный» фасилитатор.

✘ Тяните участников в сторону запланированной повестки дня, игнорируя актуальный запрос аудитории.

✘ Станьте пассивным, если что-то пошло не так. Например, разрешите одному или нескольким членам группы доминировать.

✘ Сосредоточьте все внимание на себе, как будто вы тренер или спикер.

Причины возникновения эффекта аудитории

Социальная среда — что это в психологии
Эффект аудитории – это знакомое многим явление, характеризующееся тем, как меняется поведение одного человека в присутствии постороннего. Считается, что случаи положительного или отрицательного влияния постороннего человека на некого индивида возникают в силу общего возбуждения.

Обратите внимание! Повышение возбуждения является положительным эффектом тогда, когда индивид выполняет простые задачи, он уверен в себе и своем деле.

Люди по-разному чувствует эффект аудитории

Намного чаще люди сталкиваются с отрицательным влиянием, когда индивид боится совершить ошибку, будучи не уверенным в решении проблемы.

Фасилитацию противопоставляют модерации, это два разных понятия. Фасилитация более гибкая по отношению к ведению бесед с людьми. Поэтому ее проведение чаще заказывают для сотрудников руководители компаний с целью сплотить их, объяснить важность совместной работы для роста успеха организации.

Собирайте обратную связь

Способ для офлайна: Попросите аудиторию поднять вверх кулак и на раз, два, три показать какое-то количество пальцев. Это будет символизировать, насколько продуктивно они провели время, насколько получили возврат на на те усилия, которые инвестировали в процесс. Пять – это самый высокий показатель, один – самый низкий.

Способ для онлайна: В онлайн или в письменных оценках тоже нужно оценивать по оговоренной шкале: от наименьшего числа до наибольшего. Это помогает фасилитатору проанализировать впечатления группы и подготовиться к следующим встречам.

Вывод

Фасилитация — не просто очередная модная «фишка», а действенный инструмент для решения командных задач. Она помогает создать общее понимание целей компании, предотвратить конфликты, планировать и принимать решения.

Такой подход к групповым процессам работает, если соблюдать правила:

Источник