какая концепция управления персоналом используется в настоящее время
Современная концепция и структура управления персоналом
В основе современной практики и теории управления кадровыми ресурсами производства лежат четыре базовые концепции. Каждая из них отражает определенную точку зрения на вопрос управления персоналом. Так современная концепция управления персоналом представлена четырьмя различными действующими моделями, каждая из которых успешно существует.
Какие концепции выделяют в вопросе управления персоналом:
Экономическая концепция
Сферой применения данной концепции управления чаще всего являются предприятия, занимающиеся серийным производством, где применяется низкоквалифицированный труд. Единственно возможный стиль руководства при использовании на производстве экономической концепции – это авторитарное управление.
Генеральная цель управления сотрудниками представляется как наиболее полное использование трудовых возможностей работника. Основной задачей является отбор наиболее способных работников, их стимулирование доступными методами, а также нормирование производства. Теоретической основой является теория научного управления, разработанная Тейлором.
Данная концепция предусматривает экономическую схему управления работниками, согласно которой каждый работник является всего лишь строчкой в зарплатной ведомости и имеет такие особенности:
Эта концепция достаточно эффективно работает при условии однозначно и конкретно поставленных перед исполнителями задач. Обязательным условием успеха является приоритет внутрипроизводственных факторов над внешней средой. Слабыми же местами экономической концепции являются проблематичность перестройки всей системы при любых изменениях, а также однобокое использование возможностей персонала.
Можно обобщить, что управление персоналом при экономической концепции сводится к банальной организации труда и заработной плате, а поощрение высокой эффективности проводится оплатой времени работы.
Организационно-административная концепция
Типичной сферой применения данного подхода являются предприятия отраслей производства, где имеется четкая организационная структура.
Целью данной концепции является использование как трудового, так и личностного потенциала каждого работника. А задачи управления включают в себя отбор перспективных сотрудников по критерию профессиональных и личных качеств, соответствующих определенной должности.
Наиболее эффективна данная управленческая система при условии создания дополнительных руководящих систем и подсистем. А слабым местом данной концепции является превращение работников в ресурс и необходимость его развития с подавлением личностных прав в части выбора.
Итак, руководство персоналом рассматривается данной концепцией как управление возложенными полномочиями и доверенной ответственностью во время всего трудового стажа работника.
Организационно-социальная концепция
Данная концепция управления прекрасно зарекомендовала себя применительно к средним и крупным организациям передовых технологических отраслей, работающих в условиях жесткой конкуренции.
Наиболее эффективна концепция при постоянном внимании и поддержании благоприятного внутреннего климата.
Распространяя свое влияние не только на рабочие вопросы, но и на отношения внутри коллектива, система управления контролирует физическое и психологическое благополучие работников своей организации.
Гуманистическая концепция
Наиболее эффективное применение данная концепция находит в сфере искусств и на малых предприятиях. Теоретической основой для гуманистической концепции послужила философия японского менеджмента, с его подменой личных интересов на интересы организации, которые воспринимаются работником как собственные.
Высокая эффективность данной концепции связана с духовным ростом и переосмыслением ценностей в вопросе организационного развития. В отличие от других, этот подход к управлению практически не имеет слабых мест.
Итак, данная концепция управления персоналом базируется на самоуправлении и стимулировании роста эффективности работы через повышение качества жизни.
Современные концепции управления персоналом
КАКИЕ ОСНОВНЫЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СУЩЕСТВУЮТ НА СЕГОДНЯШНИЙ ДЕНЬ В РОССИИ, И В КАКОМ НАПРАВЛЕНИИ ОНИ РАЗВИВАЮТСЯ – РАССКАЖЕМ В СТАТЬЕ
Не хотелось бы погружать вас в нудные исторические факты, а лучше сразу перейдем к делу: на сегодняшний день в России наблюдается настоящий микс различных стилей и концепций управления персоналом. Поколения X, Y и Z перемешались и образовали очень дифференцированные подходы: большие различия наблюдаются в зависимости от сферы деятельности компании, возраста организации, ее сотрудников. Современные it-компании применяют методы agile и scrum в качестве системы управления, компании строительного сектора – традиционную иерархическую авторитарную модель.
Чтобы ответить на вопрос, в какую сторону развиваются концепции управления персоналом в России достаточно взглянуть на современные европейские и американские модели, по которым работает весь мир. Если какие-то тренды в менеджменте и hr получают распространение там, то в течение 3-5 лет они ложатся на российскую благодатную почву (хоть и скорость изменений в современном мире значительно ускорилась, и товары из США и Европы могут быть в России в считанные дни, культурные и ментальные тренды распространяются не так быстро).
3 концепции управления персоналом, которые активно применяются в наши дни в России
Практика управления персоналом: основные аспекты
Развитие и аспекты управления персоналом в России в 21 веке. Какие стили управления сочетает в себе некий российский стиль
Основные проблемы в управлении персоналом
5 основных проблем, которые испытывают руководство или топ-менеджеры в управлении персоналом в российских предприятиях
Как найти работу, если вы еще учитесь
Не хотите оказаться не у дел после университета? Думаете о своем будущем? Тогда наши советы для вас, господа студенты
Сохраняйте спокойствие
Предлагаем воспользоваться тремя важными действиями для спокойствия подчиненных и обеспечения безопасной работы предприятия
Современные концепции, подходы и тенденции управления персоналом
Казалось бы, никто, кроме руководителя, не знает, как лучше всего управлять своими сотрудниками, однако это не так. Помимо него, на предприятии есть еще один человек, который знает, что такое современные концепции управления персоналом, как правильно организовать работу так, чтобы и руководство, и подчиненные были довольны. Он помогает сформировать устойчивое мнение о компании не только с внешней, но и с внутренней стороны.
Называют такого специалиста – HR-менеджер, его работа значительно отличается о той, что выполняет обычный менеджер по кадрам. Эйчар должен не только подобрать нужных людей для штата предприятия, но и следить за тем, чтобы рабочий процесс был организован максимально грамотно и корректно по отношению ко всем его сторонам.
Почему важно уметь управлять штатом сотрудников?
Вполне закономерен тот факт, что современные бизнесмены все чаще стали интересоваться тем, как именно нужно выстраивать рабочий процесс, какими полномочиями должны обладать сотрудники предприятий, а главное – что для этого должен сделать сам руководитель, и так несущий огромную ответственность.
Ранее к сотрудникам было принято относиться как к обычным работникам, каждый из которых мог быть легко заменен на другого. Сейчас каждый служащий предприятия вправе рассчитывать на поддержку со стороны руководства, причем как моральную, так и материальную.
Большая часть всех работодателей ставила перед собой цель переформатировать труд работника в автоматический процесс и сделать так, чтобы сотрудники предприятия практически не могли влиять на общий процесс работы. Однако компьютеризация сделала свое дело, затронув большую часть всех видов производства, которые с каждым годом требуют увеличения наукоемкости. Именно поэтому без изучения правил управления собственным штатом ни одно крупное предприятие не сможет даже помыслить о дальнейшем развитии и расширении.
Применительно к менеджменту и экономической сфере выделяется 4 главных концепции, позволяющие управлять сотрудниками более эффективно:
Эти современные подходы к управлению персоналом являются актуальными для различных типов организаций и предприятий.
Гуманистический подход
В частности, гуманистическую концепцию предпочитают использовать HR-менеджеры предприятий, в которых осуществляется серийное производство, и чаще всего для этого используется труд низкоквалифицированных работников, которые попросту не могут найти иную работу.
Почему именно эта концепция? С ее помощью удается настроить трудящихся на то, что их рабочий потенциал будет задействован полностью. В этом случае к работникам будет предъявляться целый ряд требований:
Таким образом, HR-отдел организации делает все, чтобы интересы сотрудников так или иначе соприкасались с общим делом. Это существенно увеличивает общую производительность предприятия, ведь в этом случае все работники намерены добиться своих целей и тем самым не только помочь компании в получении прибыли, но и себе в определенном смысле. Многие компании, где используется этот принцип управления, мотивируют своих сотрудников дополнительными благами: отпусками в удобное время, премиями, выгодными условиями кредитных займов у банков-партнеров.
Организационно-административная концепция управления сотрудниками
Из названия можно догадаться, что в данном случае основой концепции является осуществление работ организационного характера. В качестве основной цели HR-менеджер должен поставить перед собой потребность в максимально возможном применении трудовых и личностных качеств сотрудников предприятия.
Данная концепция в какой-то степени отражает принципы теоретического учения о бюрократической организации, написанного А. Файолем. В данном случае управление осуществляется таким образом, что человек, находящийся на той или иной должности, воспринимается как закрытая вакансия в имеющемся штатном расписании предприятия, т.е. работник играет роль ресурса, с помощью которого компания добивается поставленных целей.
HR-специалист должен отбирать новых работников для предприятия так, чтобы они соответствовали должности, которую будут занимать в дальнейшем. Речь идет о наличии личностных и профессионально-квалификационных навыков, без которых новичок просто не сможет справиться с занимаемой должностью. Чтобы осуществлять эффективное руководство внутри предприятия, где штат управляется с помощью такой концепции, необходимо внедрять большое количество управляющих подсистем.
Современные тенденции в управлении персоналом подразумевают под собой и определенные сложности. В данном случае сложнее всего будет превратить людей в некий инструмент для достижения целей. Сделать это невозможно без ущемления прав личности, которая должна иметь возможность выбора.
В итоге, главным тезисом при использовании данной концепции можно считать контроль над системой полномочий сотрудника, его ответственностью во всевозможных поведенческих ситуациях, постепенным ростом и развитием сотрудника как специалиста, способного занять более высокий пост и обладающего для этого всеми необходимыми качествами.
Гуманистическая концепция
В некоторых случаях ее именуют концепцией управления человека, однако суть ее от этого ничуть не меняется. При создании данной методики было использовано большое количество форм работы, применяющихся в японском менеджменте. В этом случае каждый работник воспринимается не просто как обычный член коллектива, которого можно легко сменить – речь идет о сотруднике как главном субъекте предприятия.
Главной целью данного принципа, которой должен достичь HR-специалист компании, является формирование таких условий, в которых сотрудник захочет реализовать себя внутри предприятия и не продолжать поиски более интересного места работы. Основной тезис концепции подразумевает, что не человек создан для предприятия, а наоборот – предприятие создано для нужд человека.
Говоря о современных концепциях управления персоналом, нельзя не отметить гуманистическую, как самую удобную для всех сторон рабочего процесса. Сотрудник в данном случае играет роль весомого участника организационной системы функционирования предприятия, ощущая тем самым собственную важность. Эта концепция чаще всего относится к сферам малого предпринимательства и искусства.
В данном случае никто не предъявляет какие-либо серьезные требования к профессиональным качествам нового сотрудника. Работнику предстоит самостоятельно выстраивать внутриорганизационные отношения с коллегами, и в данном случае все будет зависеть от того, насколько он сам будет готов выполнить это условие.
Для развития концепции руководитель должен прекрасно осознавать, что совершенствование компании будет напрямую зависеть не только от информационного прогресса, но и от того, как именно изменяются ценности персонала организации. Управление должно поставить перед собой серьезную задачу – адаптировать культуру среди сотрудников. Каждый сотрудник должен осознать, что эффективное развитие подразумевает под собой изменение внутренних ценностей.
Говоря кратко, главным тезисом данной концепции следует считать самоуправление и возможность стимулирования продуктивной работы с помощью дополнительных благ на рабочем месте.
Экономическая концепция
В данном случае главной целью ставится максимально возможное использование потенциала работников. HR-отдел должен контролировать, насколько качественно трудовые навыки сотрудников реализуются в производственном процессе, и помогать персоналу реализовать себя в рамках рабочей деятельности.
Здесь человек играет роль типичного фактора производства, обязанного выполнять все необходимые распоряжения руководства. Специалисты HR должны предъявлять к новым сотрудникам целый ряд требований:
Здесь необходимо подбирать только таких работников, которых необходимо стимулировать с помощью финансовых благ. Концепция будет эффективной в том случае, если предприятие ставит перед собой четкие задачи, намечает план действий и учитывает наличие как внешних, так и внутренних факторов.
Организационно-социальная система
Современные направления развития управления персоналом формировались на протяжении нескольких сотен лет, и на сегодняшний день, когда большая часть организаций существует в условиях жестокой конкуренции, чаще всего используется именно организационно-социальная концепция.
На предприятии, где используется подобная стратегия, осуществляется качественное управление персоналом. В данном случае потенциал сотрудника необходимо раскрыть полностью, и для этого предприятие обязано создать идеальные условия, в которых работнику будет комфортно выполнять возложенные на него обязанности.
Работник здесь является индивидуальностью, повторить которую никто в компании не сможет. К новым сотрудникам предъявляется большое количество требований, главным среди которых является соответствие должности по большому количеству параметров, а также корпоративным устоям предприятия. Чаще всего подобная концепция работы используется в организациях, специализирующихся на оказании услуг в области высоких технологий.
В качестве основополагающих тезисов в данном случае используются работы Элтона Мэйо, а также теория организации, сформированная в постбюрократическом стиле. Организационно-социальная концепция подразумевает, что ни одного из сотрудников невозможно заменить кем-то другим, каждый из них является ценностью для компании и показателем ее развития.
В данном случае HR-специалисты должны подбирать сотрудников, которые бы по своим личным и профессиональным качествам соответствовали предприятию. На предприятиях, использующих подобную концепцию, часто осуществляется обучение персонала, причем оно иногда является узкоспециализированным, что немаловажно при работе в крупном предприятии.
Управление персоналом
Основные концепции управления персоналом
Принципы и методы управления персоналом
1. Первое, что приходит на ум при словах «управление персоналом» – это деньги. Конечно, все не так просто, но экономические методы управления персоналом активно и действенно используются руководством большинства компаний:
2. Административные методы управления персоналом. Эти способы формируют дисциплину, опираются на чувство долга. Сотрудники подчиняются законам и актам, которые формируются соответствующими органами и руководством компании:
3. Психологические методы управления персоналом. Эти принципы помогают раскрыть и развивать потенциал каждого работника, опираясь на его представления о комфортной работе. Среди подобных методов:
4. Социальные методы управления персоналом. Эти методы работают вместе с психологическими и также формируют базу HR-менеджмента. С их помощью можно понять место и предназначение человека в команде, определить лидеров, сформировать хорошие отношения в коллективе, мотивировать персонал. Самыми популярными из них можно назвать:
Система управления персоналом – обязательный атрибут успешной работы вашей компании. Как бы ни была компьютеризирована деятельность, без участия человека развить дело будет непросто. А максимальный результат от возможностей сотрудников вы получите при грамотном управлении.
О том как создать постоянный поток клиентов в бизнес с помощью социальных сетей и силы интернета мы рассказываем на открытой онлайн-встрече.
Регистрируйтесь здесь чтобы получить дорожную карту развития вашего проекта, которая четко покажет, как прийти к результату.
Управление сотрудниками: современные подходы, концепции, методы и схемы
Трудовой кодекс РФ закрепил право найма рабочей силы не только за организациями и частными предпринимателями, но также и за физическими лицами. Последние могут вступать в трудовые правоотношения с работниками в целях удовлетворения личных нужд и получения помощи в ведении подсобного домашнего хозяйства. Существует масса способов организации наемного труда – от конвейеров мануфактурного типа до надомной или удаленной работы. Грамотное управление сотрудниками актуально для любого работодателя и типа занятости. Однако, чем больше работников, чем разнообразнее их деятельность и взаимосвязи, тем сложнее их организовать, мотивировать и контролировать.
Предприятие (учреждение, организация) – это структурированная хозяйственная единица, звеньями которой являются:
Понятие и природа управления персоналом
Менеджмент персонала – главнейшая составляющая управленческой системы предприятия, объектами влияния которой одновременно являются коллектив и каждый сотрудник. При этом некая кадровая политика присутствует всегда, вопрос только в том:
Управление персоналом – это категория, которая имеет множество значений:
Существует несколько разных терминов для определения одного и того же явления:
Такой разнобой является следствием совпадения сразу нескольких факторов:
Хотя литература европейского и американского менеджмента также не отличается единством понятий. Достаточно условно выделяют три главных элемента:
Управление сотрудниками как практическая деятельность сводится к двум основным действиям:
Кадровый потенциал как ресурс предприятия
Концепция управления кадровыми ресурсами (human capital management или human resources management) отпочковалась от классической доктрины кадрового менеджмента не так давно, но быстро популяризуется. Трудовой коллектив (человеческий капитал) рассматривается как часть общепроизводственных ресурсов наравне с финансовым, имущественным и технологическим. При этом рабочая сила расценивается как совокупность интеллектуальных и физических данных сотрудника, используемых предприятием для производства товаров или других благ, выполнения работ и предоставления услуг.
Особенности людского фактора в производственном процессе заключаются в том, что работник может:
При этом коллектив:
Человеческий капитал предприятия должен приносить прибыль. Кроме того, его следует развивать, а не просто приводить численность личного состава в соответствие с вакантными должностями. Для этого, в зависимости от общей хозяйственно-производственной стратегии развития, может быть избран:
Концепция управления человеческими ресурсами
Управление персоналом предполагает ориентирование на потребление деловой активности работников в условиях стабильной занятости, с четко сформированными конкретными заданиями и под жестким контролем их точного исполнения. При этом считается, что в детали замыслов руководителей предприятия рядовому сотруднику вникать не нужно. Его инициативность также не приветствуется.
В отличие от описанной модели, выбор концепции человеческих ресурсов меняет целеполагания, функции и методы осуществления управления сотрудниками, структуру ответственных за ее проведение служб. Внедрение ее базируется на:
Расположение сотрудника к полезному труду пребывает под влиянием:
Определяющими мотивационными факторами являются:
Ключевое значение также имеют:
Поэтому концепция управления сотрудниками, основывающаяся на мотивации персонала, предусматривает такие возможности для каждого:
Отличия классического управления персоналом от управления человеческим капиталом
Главное отличие состоит в том, что:
Классическая схема управления персоналом:
Управление человеческими ресурсами отличается такими особенностями:
Принципы управления персоналом
Они представляют собой основоположные идеи, определяющие содержание кадрового менеджмента и отображающие закономерности управления как общей категории. Впервые такие принципы были исследованы наукой кибернетикой и лишь со временем адаптированы под нужды администрирования наемного труда.
Принципы управления сотрудниками объективны, а не надуманы теоретиками, поскольку отображают существующие экономические реалии.
Особенности менеджмента персонала в России во многом определяются советским прошлым и осуществляются на основе традиционных подходов:
Перестройка и курс на либерализацию прибавили к перечисленным также идеи о сочетании:
Становление рыночной экономики ознаменовало постепенный переход от кадрового администрирования к управлению человеческим капиталом. При этом все шире применяются принципы, выработанные западной наукой:
Концепция человеческих ресурсов привнесла в управление такие новшества:
Методы управления персоналом
Приемы и способы воздействия на сотрудников учреждения призваны:
Методы кадрового менеджмента могут быть классифицированы по таким критериям:
В соответствии функциональной стороной выделяются методики:
Традиционно выделяют три подгруппы средств управления в зависимости от способа реализации:
Каждый из указанных методов характеризуется:
Особенности применения этих методов в том, что не всегда представляется возможным спрогнозировать и рассчитать их действие. Более того, трудно определить их эффективность и конечный итог. По этой причине достижение желаемого результата является наиболее вероятным при совместном использовании всех описанных средств.
Административно-организационые методы
Эта группа методов характеризуется директивностью и прямым действием предписаний – они подлежат безусловному исполнению. Административное влияние ориентировано на такие мотивы поведения сотрудников, как:
К распорядительным методам относятся:
Организационное влияние на производственные процессы включает:
Они действенны, поскольку каждый работник получает указание на круг своих полномочий и обязанностей, а также рамки, за которые его поведение на конкретной должности выходить не может. Сотрудник находится в состоянии контролируемой свободы – имеет возможность выбирать из перечня возможных тот способ выполнения обязанностей или поручений руководства, который ему лично больше подходит.
Экономические методы УП
Эта подгруппа методов направлена на мобилизацию коллектива посредством финансового поощрения и обеспечивающая руководителю возможности по итогам деятельности «вознаграждать» или «карать». Результативность методов экономического воздействия зависит от массы разнообразных факторов:
Базовыми способами воздействия на коллектив и сотрудников являются:
Хозяйственный расчеториентирует персонал на:
Основной инструментарий хозрасчета:
Внедрение подобных методик должно основываться на их окупаемости. Инвестирование средств в стимулирование работников целесообразно лишь тогда, когда приносит прибыль за счет повышения объема и качества произведенных и проданных товаров и работ в отчетном периоде. При этом есть смысл в том, чтобы:
Социально-психологические методы УП
Они носят дополнительный характер по отношению к методам управления персоналом двух предыдущих групп. Однако применение этих приемов может принести массу положительных результатов без особых финансовых затрат. Падение нравственности и сложившиеся экономические отношения неблагоприятно сказываются на обстановке в офисе. Поэтому важно спрогнозировать действие социальных и психологических средств, учитывая, что они являются тонким инструментарием, требующим дифференцированного и дозированного использования. При этом влияние на отдельную личность требует применения психологических приемов, а на рабочую группу, отдел, коллектив – социологических.
Разрешенные методы психического воздействия:
Результатом применения психологических приемов станут:
Инструментарий социологических методик составляет:
Грамотное влияние на социологические факторы дает возможность:
Технократические, экономические, инновационные модели управления сотрудниками
Культура отношения к коллективу и кадровая политика существующих организаций могут существенно разниться из-за массы разнообразных факторов:
Персонал-технологии современного мира разнообразны, однако все модели управления могут быть сведены к трем основным типам.
Технократические модели основываются на:
Экономические модели подразумевают в своей основе:
Инновационная модель базируется на:
Восемь типов современных предприятий
Культура «оранжереи» или «вещи в себе» направлена на сохранение достигнутого. Яркий пример – государственные и муниципальные учреждения, которые:
«Собиратели колосков» – некрупные учреждения, с ситуативной стратегией:
«Огород» – типичная модель с пирамидальной структурой.
«Французский сад» (пример – американская компания IBM) – видоизмененный под влиянием американского прагматизма вариант «огорода». Модель:
«Крупные плантации» (нидерландская фирма Royal Philips). Прототип:
«Лиана» (американский производитель ПК Apple) характеризуется:
«Косяк рыб» (рекламное агентство):
«Кочующая орхидея» (консультационные структуры)
Модели управления сотрудниками по основанию управленческого влияния
Теоретики и передовые менеджеры по персоналу выделяют следующие модели менеджмента персоналом:
Партисипативная модель
Отдельно следует отметить концепцию соучастия (от англ. participate – участие). Она в равной мере характеризует систему управления сотрудинками и схему руководства учреждением, где наемные работники не противопоставляются администрации, а рассматриваются в качестве ее полноценных партнеров. Предпосылкой к ее внедрению стали такие доводы:
Отличительные черты данного метода состоят в следующем:
Вопросы, возникающие относительно менеджмента сотрудников интеллектуального труда
Перед управляющими, представшими перед необходимостью производить управление интеллектуальными сотрудниками, возникает ряд вопросов:
Существует даже мнение, что интеллектуальный труд вообще не предполагает управления, поскольку в соответствии с общепринятым определением, управление представляет собой особенный вид деятельности, нацеленный на планирование, наблюдение и контроль над работой, производимой другими людьми. Администрирование было целесообразно в индустриальную эпоху, однако в эру самостоятельных, внутренне мотивированных профессионалов возможности внешнего императивного влияния исчерпаны. Команды исследователей, аналитиков, маркетологов, программистов будут автономны и самоуправляемы.
С подобным положением можно поспорить. Надзор за исполнителями интеллектуальных задач по-прежнему актуален, хотя он и приобрел другую специфику. Более того, умственная трудовая деятельность как раз и является фактором, определяющим будущее менеджмента в целом. Управленцы, координирующие и контролирующие интеллектуальных сотрудников, будут руководствоваться иными принципами и пользоваться другим инструментарием. Однако правила и опыт, наработанные относительно работников иных видов, подлежат переосмыслению, адаптации и применению.
Почему традиционный подход к управлению персоналом не работает относительно умственной работы?
П
редыдущая модель управления сотрудниками формировалась для обстоятельств, сильно отличающихся от нынешних реалий. Ранее труд был преимущественно промышленным. Работники: