какая может быть атмосфера в коллективе
Психологический климат в коллективе: как это влияет на прибыль?
Бывает, что атмосферу в офисе чувствуешь кожей: стоит гнетущая тишина, в воздухе летают молнии. Сотрудники заняты сплетнями и интригами больше, чем прямыми обязанностями. Коллеги гнобят друг друга за малейшие ошибки, о взаимопомощи нет и речи. В этой статье поговорим о том, что влияет на психологический климат в коллективе, как его улучшить, повысить прибыль.
Дружный коллектив, увлечённый общей целью — важная составляющая успешного бизнеса. Команда, где приветствуется взаимопомощь, передача знаний, доброжелательное общение, быстрее справляется с задачами.
Подковёрные интриги, наказания как способ мотивации, грубость начальства, внутренняя конкуренция, моббинг вынуждают сотрудников тратить силы на защиту собственной безопасности, выяснение отношений. Мотивация и производительность, качество товаров и услуг снижаются, прибыль падает. Недовольство клиентов, текучесть кадров, количество прогулов и опозданий растёт.
Создание и поддержание благоприятной психологической атмосферы на рабочем месте — задача руководителя. Нужно сделать так, чтобы каждый сотрудник был заинтересован в достижении результата, мотивирован на совместную деятельность, с радостью торопился на работу.
Благоприятный и неблагоприятный психологический климат
Аналитики HeadHunter выяснили, что большинство работников ценят здоровую атмосферу в коллективе выше, чем зарплату. Опрос проводили в 2016 году среди 2418 сотрудников российских компаний. Несогласованность работы между отделами и коллегами как главную причину снижения мотивации указали 54% опрошенных. На втором месте антирейтинга — низкая заработная плата, на третьем — отсутствие реализации потенциала компании, на четвёртом и пятом — отсутствие поощрений и пренебрежительное отношение руководства к подчинённым.
Признаки здоровой команды
Признаки нездоровой атмосферы в коллективе
Что определяет социально-психологический климат в коллективе
Глобальная и локальная макросреда
Макросреда — экономические и политические, культурные и технические, социальные и экологические факторы, которые влияют на климат в организации.
Пандемия коронавируса оказалась стихийным, непредсказуемым фактором макросреды. Предприниматели из разных областей рассказали «Другому Агентству», как карантин подействовал на атмосферу в их компаниях.
Таня Коэн, главный редактор и со-основатель журнала «НОЖ», отметила повышение тревожности сотрудников во время карантина, рост стресса из-за сокращения инфоповодов, тем для статей — их поиск стал занимать больше времени. Руководство журнала старалось не давить на людей из-за результатов, мягко указывать на ошибки, убедить работников в их ценности.
Егор Гурьев, CEO и основатель PlayKey, рассказал о конфликтах при переходе на удалёнку из-за снижения продуктивности, оперативности решения вопросов, разных биоритмов и графика. Для мягкого привыкания к новому формату сотрудникам разрешили взять из офиса всё необходимое, вплоть до принтеров и стульев, чтобы обустроить комфортное рабочее место дома. Для каждого члена команды создали план работы, обозначили точки контроля. Перешли от общения в мессенджерах к созвонам. Договорились о часах, когда каждый должен быть на связи. Придумали способы общения коллег вне работы.
Локальная макросреда — организация, в которой формируется коллектив, её характеристики: штатная численность, половозрастной и этнический состав, принципы и справедливость оплаты труда, степень централизации власти, привлечение сотрудников к планированию.
Психологическая совместимость и сплочённость
Психологическая совместимость — оптимальное сочетание личностных качеств сотрудников, которые помогают в совместной работе. В её основе лежит сходство либо различие характеристик, дополняющих друг друга: особенности системы органов чувств, темперамента, мотивов и типов поведения, согласованность социальных ролей и установок, ценностей и интересов.
Похожие люди легче налаживают взаимодействие. Они чувствуют себя уверенно и безопасно в компании друг друга. Немногословному интроверту проще ужиться с таким же «молчуном». С экстравертом, которому как воздух нужно общение на работе, ему будет труднее сойтись. Холерик и флегматик выполняют одни и те же задачи в разном темпе, что приводит к напряженности в отношениях.
Коллеги с разным характером могут отлично сработаться, если испытывают межличностную симпатию, а их характеристики взаимодополняемы. Импульсивному сотруднику подойдёт уравновешенный напарник. Человеку, ориентированному на подчинение, будет проще работать с тем, кто нацелен на доминирование.
Сработанность — результат совместной деятельности коллег, которые психологически подходят друг другу. Люди эмоционально едины: чувствуют подъём и спад каждого члена команды и вовремя подставляют плечо, вместе выкладываются во время аврала, вместе отдыхают и радуются результатам. Сотрудникам с разными ценностями придётся тратить слишком много усилий, чтобы договориться о простых вещах. Рост производительности пострадает. Сработанный коллектив направляет всю энергию на выполнение задач.
Удовлетворенность работой
Стили управления
Отношения между сотрудниками, их отношение к работе во многом зависит от стиля руководства. Демократическое, авторитарное, либеральное управление персоналом в чистом виде практически не встречается. Лидеры комбинируют методы того или иного стиля в зависимости от личных качеств, опыта, профессиональных навыков, бизнеса.
При директивном (авторитарном) стиле руководитель сосредотачивает власть в своих руках: единолично принимает решения, отдает приказы, контролирует их выполнение. Он не учитывает мнение коллектива, негативно относится к инициативе работников, делегированию своих полномочий. Среди методов мотивации преобладают материальные и административные наказания и поощрения: премии, штрафы.
Зацикленность руководителя на собственной точке зрения как единственно верной, нежелание разделить с подчиненными ответственность за общее дело приводит компанию к застою, к снижению инициативности и самоконтроля работников. Сотрудники считают общение с авторитарным начальником нервной и неприятной частью работы.
Бизнес-тренер Владимир Моженков пишет о том, что оскорбление сотрудников, урезание заработной платы за незначительные ошибки, свойственные авторитарному стилю управления, нельзя считать эффективными средствами мотивации. Такие меры приведут к конфликтам, не доброжелательному отношению между коллегами, которое переносится на клиента.
Директивный стиль управления оправдывает себя, когда у лидера достаточно способностей и знаний, чтобы отдавать правильные приказы. Власть не кружит ему голову, не превращает в тирана.
Руководитель, который придерживается либерального стиля управления, минимально вмешивается в работу подчинённых, передает им полномочия в принятии многих решений. Его роль сводится к наставничеству, предоставлению условий для успешного решения рабочих задач. У сотрудников складывается положительное отношение к работе, появляется чувство вовлеченности. Либеральная модель руководства работает успешно, если члены команды обладают высокой мотивацией, квалификацией, самодисциплиной.
Высокая степень автономии может навредить коллективу, если сотрудники привыкли к чётким указаниям и распределению обязанностей, контролю «сверху». Самоуправление может привести к падению производительности, подковёрным интригам и превратиться в попустительство.
Либеральный подход практикуют в IT-компаниях, например, «Apple», творческих студиях, семейном бизнесе.
При демократическом стиле руководства начальник координирует задачи, направляет и вдохновляет подчинённых. Лидер советуется с членами команды по поводу принятия решений, приветствует конструктивную критику. Он использует поощрения как основной метод мотивации. Начальник-демократ поддерживает неформальное общение между коллегами, заботится о создании дружественной атмосферы в коллективе, организует корпоративные мероприятия.
Как руководителю создать благоприятную атмосферу в коллективе
Сплетник
Сплетник тратит рабочее время на обсуждение личной жизни окружающих, подмечание их недостатков. Таким поведением он маскирует неуверенность в себе, отвлекает внимание от собственных нелицеприятных качеств. Занятый сплетнями, работник не растёт как профессионал и как личность, снижает собственную продуктивность. Перемывание косточек коллегам и руководству создаёт напряжение, нездоровую атмосферу в офисе.
Лидеру команды следует напомнить токсичному сотруднику, что работа — не место для сплетен, постараться сместить фокус его внимания на рабочие вопросы, выполнение трудовых обязанностей.
Контролер
Сотрудник, помешанный на контроле, старается уличить коллег в некомпетентности, не доверяет им, перепроверяет чужую работу. Он считает своё мнение единственно верным, не слышит других. Постоянное вмешательство контролера раздражает и демотивирует работников.
Если человек искренне хочет успеха для команды, стоит показать, что коллеги заинтересованы в достижении цели не меньше его, и в их компетентности не стоит сомневаться. Может помочь четкое разграничение зон ответственности между коллегами.
Пессимист
Он выливает свой негатив на коллег, вовлекая их в водоворот дурного настроения. Пессимист ищет повод, чтобы пожаловаться, не слышит обратной связи на свою «критику». В рабочем процессе он видит сплошные проблемы и нерешённые задачи, зацикливается на сравнении с конкурентами не в пользу своей компании, на отрицательных отзывах. Такой взгляд вредит команде, снижает мотивацию коллег, затормозит их на пути в цели.
Руководителю полезно побеседовать с пессимистом о его отношении к жизни, выяснить, какие обстоятельства повлияли на его настрой, порекомендовать психотерапевта. Если сотрудник не захочет или не сможет «исправиться», придётся с ним расстаться.
Умение создавать в коллективе здоровую атмосферу — полезный навык, который приобретается в процессе обучения на специальных курсах, самообразования, наблюдения за подчиненными, применения на практике различных методов управления персоналом, анализа результатов. Он необходим руководителю для повышения мотивации и продуктивности сотрудников, увеличения прибыли. Люди дорожат теплой, поддерживающей атмосферой на рабочем месте. Они стараются выложиться на 100%, чтобы не подвести команду, продолжить работу в компании.
Как сформировать благоприятный психологический климат в коллективе: подробное руководство от бизнес-эксперта
Взаимоотношения между сотрудниками компании бывают разными: доброжелательными или нетерпимыми, позитивными или отрицающими любой диалог. Но от желания людей трудиться бок о бок и находить выход из конфликтных ситуаций зависит не только их настроение в течение рабочего дня.
Речь идет о куда более глобальных вещах: рисках для бизнеса, угрозе не достичь поставленных руководителем целей, вероятности просрочить проект и потерять позиции на рынке. Социально-психологический климат в коллективе непосредственно влияет на успешность компании. А потому руководителю важно подходить к его формированию взвешенно и ответственно.
Что представляет собой моральный климат в коллективе? Как он формируется и как проводить его «диагностику»? На какие «тревожные звоночки» нужно обязательно обращать внимание? И как создать благоприятный психологический климат в коллективе, который позволит компании успешно расти и развиваться? На эти вопросы журналисту ФАН ответила эксперт в повышении эффективности бизнеса и развитии команд, бизнес-тренер, коуч топов и команд Ирина Аветисян.
Что такое социально-психологический климат в коллективе
Работа компании определяется сотнями ежедневных личностных контактов. Бизнес-процессы требуют коммуникации между руководителем и подчиненными, между сотрудниками внутри отделов и представителями структурных подразделений.
При этом создается особая атмосфера, так называемый психологический настрой коллектива, который показывает общее настроение внутри компании. Этот характер взаимоотношений между коллегами и называют эмоциональным климатом в коллективе. На его формирование влияют многие факторы: от стиля управления, принятого в компании, до удовлетворенности каждым сотрудником условиями труда.
Если эта атмосфера благоприятна, тогда команда работает эффективно. Отделы выполняют свои задачи, сотрудники проявляют инициативу и предлагают новые идеи. В такой среде может складываться конкуренция, но только здоровая, когда каждый специалист стремится к профессиональному росту и развитию.
«В комфортной психологической среде сотруднику легко выполнять свои задачи, — комментирует бизнес-тренер и коуч Ирина Аветисян. — Он ощущает удовлетворенность и спокойствие, которые позволяют ему раскрыть свой потенциал. Более того, сотрудник стремится сделать собственный вклад в развитие компании и приносит работодателю хороший бонус. Руководитель получает незапланированный позитивный финансовый эффект и вливание новых идей в работу компании».
Поддержание благоприятной атмосферы в коллективе приносит и другие позитивные результаты.
Причины ухудшения эмоционального климата в коллективе
Атмосферу в команде легко нарушить. Как правило, к этому приводят ошибки со стороны руководства. По мнению Ирины Аветисян, существует три главные причины развития дисбаланса.
Несовершенство системы управления персоналом
Если на этапе ее формирования разработчиком были допущены ошибки, велика угроза создания стойкой негативной атмосферы в компании. Она может формироваться как следствие процедур и механизмов, систематически вызывающих споры и конфликты.
«Когда процессы усложняются, когда для решения даже простых вопросов добавляется сложная иерархия, если отсутствуют стандарты поведения в нештатных ситуациях и нет регламентов действий в штатных, конфликты и недовольства в команде неизбежны», — отмечает эксперт.
Личностные качества руководителя
Стиль руководства неминуемо отражается на моральном духе коллектива. Значение имеют личностные качества не только руководителя компании, но и «первых лиц» подразделений. Грубость руководителя, неуважение к подчиненным, его приверженность действовать по принципу «разделяй и властвуй», умноженные на некомпетентность в области психологии трудовых отношений, уничтожают благоприятный микроклимат. Другой опасный недостаток руководства — невнимательность к процессам, происходящим внутри команды.
«Для руководителя важно уметь рассмотреть и погасить конфликт еще на стадии его зарождения, — уточняет Ирина Аветисян. — Ведь пожар всегда проще предотвратить, чем потушить».
Наличие «возмутителей спокойствия»
Таковыми становятся сотрудники, которые в силу собственного характера или по причине недовольства условиями в коллективе вносят разлад в его ряды:
«Таких сотрудников нужно уметь видеть еще на этапе отбора, — отмечает эксперт. — И крайне важно выявлять «возмутителей спокойствия» на мониторинге состояния психологического климата».
Последствия негативной атмосферы в коллективе
Если напряженность в команде сохраняется длительное время, это неминуемо приводит к негативным последствиям. Среди самых вероятных:
Неблагоприятная атмосфера затрагивает всех членов коллектива. В какой-то момент в нее втягивается и руководитель. Если он не стремится разобраться в причинах происходящего и ликвидировать корень проблемы, его функции сводятся к урегулированию многочисленных текущих конфликтов. При этом время руководителя распределяется нерационально: конфликты не позволяют ему сосредоточиться на достижении запланированной финансовой цели.
Преимущества формирования позитивного психологического климата в трудовом коллективе
«В первую очередь, в бизнесе мы считаем деньги, — комментирует эксперт в повышении эффективности бизнеса и развитии команд Ирина Аветисян. — И позитивный психологический климат играет здесь значимую роль. Он предотвращает финансовые потери от профессиональных ошибок сотрудников, совершенных ими в условиях сильного стресса. Причиной же этого стресса могут стать скрытые и открытые трудовые, личностные, производственные конфликты».
Другой позитивный бонус от создания благоприятного психологического климата в коллективе — существенное сокращение дополнительных затрат на адаптацию новых сотрудников. Если опытные менеджеры и специалисты не увольняются из-за межличностных конфликтов или стрессовой среды, искать им замену и обучать новых сотрудников не нужно. Это экономит время руководителя и ресурсы компании.
«Большой урон бизнесу могут нанести действия нелояльных сотрудников, — уточняет Ирина Аветисян, — особенно если они испытывают обиду по результатам конфликта, завершившегося не в их пользу. Благоприятный климат предотвращает такие финансовые потери».
Диагностика психологического климата в трудовом коллективе
Проводить анализ состояния моральной среды в команде руководителю бизнеса нужно регулярно. При этом оценке следует подвергать целый комплекс факторов, которые выявляются по результатам как внешнего, так и специального наблюдения.
Внешние факторы, которые свидетельствуют о нарушении климата в коллективе, будут заметны при общении с подчиненными, во время проведения совещаний:
Такие факторы говорят о том, что конфликтная ситуация достигла апогея и скрывать ее сотрудники уже не намерены или не в силах. Но выявить ее можно и в скрытом состоянии, когда говорить о ней вслух еще боятся или не считают необходимым.
Сделать это можно путем:
«Если в организации есть штатный психолог, проводить эту работу должен он, это его обязанность, — уточняет Ирина Аветисян. — Если психолога нет, эта работа автоматически перекладывается на руководителя, который вынужден либо перераспределять на нее время, уделяя меньше внимания своим обязанностям, либо отставлять ее на потом, и тогда конфликт длительно не решается».
Кроме того, руководитель зачастую не может дать объективную оценку происходящему. Восприятие им информации нередко искажено, он может сам быть участником конфликта. Поэтому привлечение внешних специалистов — частных практикующих психологов, экспертов по корпоративной культуре или тренеров специализированных центров психологического консалтинга становится единственно верным решением проблемы.
Как сформировать благоприятный психологический климат в коллективе
«Один из самых эффективных подходов к созданию благоприятного морального микроклимата в организации — техника «Учить — Лечить — Мочить», — комментирует Ирина Аветисян. — Она позволяет как подавить негативную ситуацию в зародыше, так и урегулировать давний конфликт».
Этап «Учить»
Он подразумевает обучение вновь назначенных руководителей решению конфликтов и техникам предупреждения их появления. Учить также нужно специалистов, которые работают с клиентами в сфере обслуживания.
Такой подход изначально снижает риски развития конфликтных ситуаций, так как «лица, принимающие решения», и авторитетные представители команды изначально понимают значимость социально-психологического климата и нацелены на поддержание комфортной атмосферы в коллективе.
Этап «Лечить»
Он применяется на ранних стадиях выявленного конфликта или в случае, если микроклимат в команде начал ухудшаться. Эффективными методиками работы становятся:
«Если говорить медицинскими терминами, — отмечает Ирина Аветисян, — задача этого этапа — перевести «больного» на амбулаторное лечение и назначить ему подходящие по симптомам «лекарства».
Этап «Мочить»
К нему прибегают, если конфликтная ситуация достигла кризисной отметки или климат в организации значительно ухудшился. В этом случае могут помочь лишь принципиальные действия руководителя:
Поддержание здоровой атмосферы
Достигнутое равновесие в команде нужно поддерживать. Для этого эксперт советует регулярно проводить мониторинг психологического климата, что позволит решать три задачи.
При этом важно учитывать, что каждый человек уникален, а «универсальных» инструментов эффективного воздействия на всех не существует. В каждом случае требуется подбирать те инструменты психологического воздействия, которые будут учитывать как специфику ситуации, так и особенности конкретного сотрудника.
«Важно отдать приоритет профилактическим методам над теми, что используются в уже сложившейся конфликтной или откровенно кризисной ситуации, — подчеркивает Ирина Аветисян. — А также использовать административные методы, такие как замечание, выговор и увольнение только в тех ситуациях, когда другие попытки нейтрализовать конфликт успехом не увенчались».
Выполнять мониторинг психологического климата могут штатный психолог или руководители подразделений. Также для этой задачи можно привлекать стороннего эксперта, позиция которого будет более объективной, чем представителя компании.
Как создать здоровую атмосферу в коллективе: 6 нетривиальных советов
Бизнес начинается с достойной идеи. Но то, как он будет развиваться, зависит от многих дополнительных факторов. Решающее значение имеет атмосфера в коллективе.
Когда персонал работает одной слаженной командой, стремясь к высоким общим целям, компания прогрессирует, крепнет и процветает. Если же сотрудники раздражительны, враждебно относятся друг к другу, часто конфликтуют, не хотят вкладывать усилия в достижение совместных задач, это неизбежно сказывается на результатах и ухудшает KPI компании. Чтобы не допустить подобного, руководитель обязан выстраивать и поддерживать здоровую внутреннюю атмосферу. Что нужно делать и какие меры предпринять – расскажем в нашей статье.
Оценка микроклимата и основные факторы влияния
Для начала следует выяснить, что происходит в ваше команде в данный момент: какие преобладают эмоции, переживания и настроения, случаются ли конфликты, присутствует ли понимание общей цели компании и стремление ее реализовать.
Получить информацию можно несколькими способами:
Анализ желательно выполнять регулярно, поскольку множество факторов могут резко изменить текущую ситуацию. На рабочую обстановку влияют:
График стилей управления персоналом
При нормальном внутреннем микроклимате сотрудники довольны условиями труда и размером материального вознаграждения, настроены на результат, разделяют единые цели, поддерживают и уважают коллег, замечают перспективы роста, строят долгосрочные планы. Проблемы по любому из пунктов – признак того, что пора принимать соответствующие меры.
6 шагов к здоровой атмосфере в коллективе
Помимо очевидных вещей, к которым относится разработка эффективной мотивационной системы, обустройство рабочего места, контроль за выполнением командных правил и внутреннего регламента, стоит обратить внимание на несколько важных деталей. Рекомендуем обязательно применить на практике следующие советы.
Совет №1: Трансляция командных ценностей
Объедините команду общими ценностными ориентирами, обозначив ключевые правила, философию, нормы, принципы и традиции компании. Сотрудники должны ощутить командный дух, стать частью слаженного механизма. Делайте акцент на вдохновляющих целях. Объясните, что каждый член коллектива делает собственный вклад в их достижение.
В качестве целей нужно использовать оптимистичные, задающие светлую тональность формулировки. Вместо приевшихся фраз «качественные услуги», «лучший сервис» и «индивидуальный подход» транслируйте значимые ценности:
Высокие цели и объединяющие принципы – наилучшая мотивация, не зависящая от взглядов и убеждений разных сотрудников.
Если кто-то в команде не разделяет ценностных ориентиров, навязывает скептический и пессимистичный настрой, следует определить причины и поставить его перед выбором, порекомендовав изменить отношение. Позиция пессимистов меняется довольно редко: при отсутствии желания идти на контакт лучше сразу распрощаться. Таких сотрудников называют «ядовитыми» или «токсичными»: обычно они приносят вред, подрывают нормальную атмосферу в коллективе.
Совет №2: Четкое распределение ролей в команде
Один из главных факторов, провоцирующих серьезный стресс на работе – режим многозадачности. Когда сотрудник выполняет множество задач в ограниченных временных рамках, зачастую это снижает продуктивность, негативно отражается на результатах и внутреннем микроклимате. Чтобы исключить проблему, необходимо распределить роли в команде.
Универсальных специалистов, хоть это и выгоднее, быть не должно. Разграничьте зоны ответственности, закрепите за каждым сотрудником определенный круг задач:
В условиях четкого распределения функций работа делается гораздо эффективнее. Отсутствие стресс-факторов, связанных с режимом многозадачности, положительно сказывается на командной атмосфере.
Совет №3: Создание внутренней зоны комфорта
Бытует мнение, что для покорения высот нужно выходить из привычной зоны комфорта. Это не всегда действует в рамках коммерческой организации. Для качественной реализации задач сотруднику необходима не эмоциональная встряска, а комфортная благоприятствующая атмосфера.
Речь не только о нормальных санитарно-гигиенических условиях и оборудованном рабочем месте: важен и психологический комфорт. Постарайтесь не выводить подчиненных из зоны удобства, а создавать ее:
Какой способ мотивации персонала самый эффективный?
Дополнительным преимуществом будет отдельная, комфортабельная зона для отдыха в офисе, где сотрудники смогут отдохнуть на перерыве, спокойно пообедать, попить чай, кофе.
Совет №4: Поощрение взаимопомощи и дружеских отношений
По сравнению с напряженной и официальной обстановкой дружественная атмосфера лучше способствует достижению целей, помогает установить полное взаимопонимание между коллегами и в разы повышает результативность труда. Это подтверждено статистикой.
Дружественную атмосферу формируют:
Создавайте и поддерживайте условия для сотрудничества, в которых члены коллектива стремятся к общему результату. Личные цели и амбиции переводите на второй план:
Разъясняйте новичкам ценности компании, помогайте влиться в коллектив, стать командными игроками. В дружественной атмосфере, где энергия направлена в единую цель, испытывается меньший стресс и происходит не менее быстрый карьерный рост.
Совет №5: Оперативное решение конфликтов на языке бизнеса
Внутренние конфликты снижают эффективность работы компании. Поэтому решать их нужно оперативно и своевременно. В данном случае уместен строго деловой стиль, язык бизнеса. Лишние эмоции следует отключать с помощью примитивных психологических приемов: пятиминутная пауза, глубокий вдох-выдох.
Посадите конфликтующих за стол переговоров:
Разногласия случаются в любом коллективе. Чтобы их минимизировать, важно тщательно и осознанно подбирать персонал. Учитывайте индивидуальные особенности сотрудников, старайтесь находить подход, понимать и принимать подчиненного. Составьте возможные сценарии конструктивных переговоров.
Совет №6: Здоровое отношение к ошибкам
Ошибок в работе практически невозможно избежать. Ошибиться может и руководитель, и обычный кладовщик или курьер. Нужно относиться к этому с пониманием: обсуждать и признавать случившиеся проколы, анализировать, делать соответствующие выводы. В большинстве случаев при правильном подходе ошибки легко превращаются в опыт, позволяющий улучшить работу и достичь положительных изменений в компании.
Дополнительные инструменты воздействия на микроклимат
В дополнение к предложенным методам стоит внедрить в компании следующие принципы:
Заключение
Благоприятная атмосфера в команде – многоаспектное понятие. Одни предпочитают держать дистанцию, общаясь на исключительно деловые темы, другим комфортнее в дружеской доверительной обстановке. Главная задача руководителя – отыскать «золотую середину», гармонизировать отношения между коллегами, суметь направить усилия на общий, приоритетный для компании результат. Многие специалисты утверждают: здоровая, располагающая к работе атмосфера важнее уровня дохода и возможности карьерного роста.